Artículo publicado en: Soluciones Laborales, Nº 116, Gaceta Jurídica, Lima, agosto 2017, pp.
32-39.
Hace algún
tiempo me venía preguntando ¿los jueces de trabajo son competentes para aquellas
pretensiones de reposición ante un despido lesivo de un derecho fundamental o
inespecífico? Normalmente en esta clase de pretensiones se ha optado por
acceder a un proceso de amparo, naturalmente, asumiendo las bondades y
falencias que este tipo de proceso ofrece. Pero la necesidad de encontrar una
respuesta a mi pregunta va más por el modo de afrontar casos difíciles, en
donde la exigencia probatoria es tan ardua que quizá interponer una demanda de
amparo termina siendo un acto de valentía que nos coloca al borde de la
improcedencia.
Entonces, el
presente trabajo es una primera aproximación para responder a esa pregunta, con
el compromiso de ampliar y mejorar los argumentos en posteriores ocasiones.
I.
El juez de
trabajo y la Constitución
Conforme a los
artículos 38, 51 y 138 de la Constitución, todo juez debe ejercer justicia con
arreglo a la Constitución, optando por su prevalencia en caso de discrepancia
entre una norma con rango de Ley y un precepto constitucional.
El juez,
entonces, como operador jurídico tiene la ardua misión de tutelar la democracia
dentro de un estado constitucional de derecho, a través de la revisión de diversos
casos concretos de cuyo orden fáctico se precisa una solución en justicia, pero
no en el marco de una justicia que se agote en la aplicación silogística de la Ley, sino de una justicia que sea
reivindicadora, una justicia material, y para ello es preciso reconocer el
carácter positivo de la Constitución.
Esto quiere
decir que la Constitución constituye una verdadera norma jurídica[2]
que se engrana entre lo que Juan Ruiz Manero y Manuel Atienza denominan como
principios en sentido estricto, que en resumen constituyen preceptos
constitucionales de fuerte carga valorativa que determinan acciones o
prohibiciones concretas (es decir, normas operativas como el mandato de no
discriminación), y directrices, concebidas como normas programáticas que
necesitan de otras normas que las complementen[3].
Atendiendo a ello, el juez deberá en todos los casos, armonizar su decisión en
el caso concreto, aplicando los preceptos constitucionales que intervienen en
la Litis, o interpretando las Leyes sobre la base de tales preceptos. Solo de
esa forma se podrá afirmar que su decisión hace juego con la constitución, y
por tanto, concluir que es una decisión válida.
Pero para
alcanzar este ideal de justicia no basta con aplicar o interpretar las leyes a
la luz de la constitución, sino que en nuestro sistema jurídico procesal se le
ha conferido al juez ordinario la potestad de ejercer un control difuso de las
leyes, lo que determinará la inaplicación de determinadas normas en el caso
concreto, por afectar principios constitucionales. Es en ese momento que “[l]os
jueces de otros ámbitos, al aplicar control difuso, se convierte igualmente en
jueces constitucionales en la medida que otorgan prevalencia a la aplicación de
la Constitución frente a una norma con rango de ley u otro nivel que afecta los
contenidos de principios de la Constitución. Por lo tanto, ejercen control constitucional
y son también, al aplicar esta figura, jueces constitucionales”[4].
Este modo de
operar no es ajeno al juez de trabajo conforme lo resalta el artículo IV del
Título Preliminar de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (en
adelante NLPT), disposición que además establece que la interpretación y
aplicación de toda norma jurídica se debe a los principios y preceptos
constitucionales.
La NLPT ha
dotado de competencia a los jueces de trabajo sobre asuntos de relevancia
constitucional, y por ende, vinculados a los derechos fundamentales. Tal es así
que en la enumeración de su artículo 2 ha reconocido que son competentes para
resolver todas aquellas pretensiones que se vinculen con la vulneración del
mandato de no discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la relación
de trabajo, la vulneración de la libertad sindical, el derecho al trabajo en su
esfera de conservación al empleo, entre otros.
La relevancia de
que un juez de trabajo sea competente para este tipo de causas tiene relación
con el reconocimiento de que los derechos laborales, más allá de ser derechos
sociales, son verdaderos derechos fundamentales. Jorge Toyama[5]
expone cuatro (4) razones de relevante valor que nos permite deslizar esta
afirmación de modo certero:
(i)
Si bien su
ubicación en la Constitución de los principios y derechos laborales (artículos
22 al 29) no se encuentra dentro de su Capítulo I del Título I (De los derechos
fundamentales de la persona), es el artículo 3 el que nos lleva a considerar
que estos también son derechos fundamentales, cuando aclara que la enumeración
de tales derechos no es taxativa, aperturando la posibilidad de considerar otros
derechos como fundamentales.
(ii)
Lo que califica
a un derecho como fundamental es su relación con la dignidad y la libertad de
la persona humana, como son los derechos laborales.
(iii)
La Constitución
no establece ningún trato diferenciado entre los enumerados como derechos
fundamentales, y aquellos derechos sociales y económicos, por ser que todos
pueden ser protegidos a través de una acción de amparo (numeral 2 del artículo
200 de la Constitución).
(iv)
La consideración
misma de un estado social importa “toda una orientación del Estado a favor del
equilibrio de las relaciones desiguales, de normas que limiten la autonomía de
la voluntad y de disposiciones orientadas hacia aquellos que tienen más
necesidades y/o menores capacidades”[6].
De esta manera,
resultaría una labor extremadamente complicada –por no decir, casi imposible-
pretender abordar conflictos laborales sin tomar en cuenta el carácter
fundamental de los derechos laborales, pues eso implicaría pretender separar su
esencia. De ahí que la competencia del juez de trabajo descanse necesariamente
sobre la tutela de derechos fundamentales vinculados con el trabajo.
Ahora bien, una
primera aproximación sobre el método para aplicar las fuentes del derecho
dentro del proceso laboral, nos lleva a afirmar que los preceptos
constitucionales de imperativa observancia se vinculan con aquellos principios
y derechos laborales constitucionalizados, especialmente de aquellos con un
contenido operativo, como el principio de irrenunciabilidad enunciado en el
inciso 2 del artículo 26 de la Constitución.
Sin embargo, es bien sabido
que los trabajadores, por su sola calidad de persona, son titulares de una suma
de derechos fundamentales, los cuales no desaparecen al momento de ingresar a
una relación de trabajo, aunque sí pueden ser atenuados por circunstancias
específicas vinculadas con el ideario empresarial, el puesto a ocupar, entre
otros. La observancia de estos derechos, denominados por la doctrina como
derechos laborales inespecíficos[7], es
producto de la denominada eficacia horizontal de los derechos fundamentales,
que proyecta per se su respeto por parte de los empleadores.
El
Tribunal Constitucional (en adelante TC) ha precisado que los derechos
fundamentales encuentran su eficacia horizontal a la luz del artículo 38°de la
Constitución, al establecer que todos los peruanos tienen la obligación de
respetar, cumplir y defender la Constitución, e igualmente en el artículo 1°
cuando establece que la defensa de la persona humana y el respeto de su
dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado[8]. En
atención a éste último principio-derecho (el respeto de la dignidad), el máximo
intérprete de la Constitución dejó claro que “el valor central de la persona
impone que sus derechos fundamentales proyecten también su efecto regulador al
ámbito de la sociedad y de la propia autonomía privada. La dignidad de la
persona trae consigo la proyección universal, frente a todo tipo de
destinatario, de los derechos fundamentales, de modo que no hay ámbito social
que se exima de su efecto normativo y regulador, pues de haber alguno, por
excepcional que fuese, significaría negar el valor normativo del mismo
principio de dignidad. En consecuencia, los derechos fundamentales vinculan,
detentan fuerza regulatoria en las relaciones jurídicas de derecho privado, lo
cual implica que las normas estatutarias de las entidades privadas y los actos
de sus órganos deben guardar plena conformidad con la Constitución y, en
particular, con los derechos fundamentales”[9].
En ese respecto,
el que ninguna relación de trabajo limite derechos fundamentales (artículo 23
de la Constitución), nos lleva a analizar la posible afectación de esta
acepción en cada conflicto laboral, aspecto que no es ajeno al juez de trabajo,
quien deberá analizar en cada caso concreto, la afectación de los derechos
fundamentales aunque estos no sean precisamente derechos laborales
constitucionalizados, pero cuya afectación sí se haya producido en el esquema
de una relación de trabajo.
Tal es el caso
de la competencia que tienen los jueces de trabajo para garantizar la tutela
del trabajador frente a aquellos actos de hostilidad que afectan su dignidad, de
conformidad con el literal d) del inciso 1 del artículo 2 de la NLPT,
concordante con el inciso g) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante LPCL).
La dignidad,
como un principio – derecho, constituye un valor indeterminado pero
determinable. Kant decía que “la humanidad misma es una dignidad”[10],
sin embargo, delimitó esa definición a la garantía del ejercicio de la libertad
individual, de modo que los actos de libre disposición de la persona se
entienden como actos que garantizan su dignidad. Hoy en cambio el respeto de la
dignidad nos involucra en una dimensión ético-pública, en donde el Estado debe
garantizar que los actos de los distintos poderes públicos o privados, no
afecten los derechos fundamentales de las personas. Así, “la dignidad es
un principio que, aunque desde el punto de vista de su virtualidad
justificativa se sitúa en el nivel (justificativo) más alto de un sistema
jurídico como el nuestro, desde el punto de vista de su vertiente de guía de la
conducta, lo característico del mismo es que incorpora un concepto valorativo ligero que no guía la conducta sino a
través de aquellos otros conceptos, más densos,
que concretan sus exigencias, y que aparecen en la formulación de cada uno de
los diversos derechos fundamentales”[11].
Siguiendo a
Carlos Dom “es
posible afirmar que la dignidad de la persona exhibe una dimensión individual
anclada en la autonomía y libre desarrollo de la personalidad, pero también
contempla una dimensión ético-pública que remite la dignidad de la persona
humana al nivel de fundamento del orden político, con una fuerte imbricación
social que legitimaría la intervención de la sociedad ante actos que
contravienen dichos valores que nutren una ética pública de mínimos, pues éstos
definen un umbral para los comportamientos que, inspirados en la libre
autodeterminación, no pueden ser tolerados si causan una degradación de los
mismos”[12].
En esa medida,
parece ser que cualquier acto del empleador que contravenga los derechos
fundamentales del trabajador constituye una afectación de su dignidad, lo que
apertura la posibilidad de que si tal afectación se produce dentro de la
relación de trabajo, pueda solicitarse el cese de la misma por constituir un
acto de hostilidad. Podría entonces un juez de trabajo declarar fundada una
demanda de cese de actos de hostilidad que tenga como objeto que el empleador
se abstenga de continuar revisando los correos de índole personal que son
enviados desde su red, por ser una intervención que afecta el derecho
fundamental al secreto de las comunicaciones y a la intimidad.
No obstante,
aunque con esto una serie de derechos fundamentales pueden ser tutelados dentro
de un proceso laboral, no es menos cierto que cuando se trata del despido
lesivo de derechos fundamentales o inespecíficos (inespecíficamente laborales),
la cuestión no es tan clara cuando el trabajador pretende su reposición, pues
el ámbito de restitución del empleo se encontraría limitado por aquellas causas
de nulidad de despido, despido incausado o despido fraudulento.
II.
Hacia el tema de
fondo
A pesar de lo
anterior, considero que sí existen fundamentos preponderantemente fuertes para
afirmar que los jueces de trabajo sí son competentes para revisar procesos de
reposición donde se denuncie un despido lesivo de derechos fundamentales.
En principio, el
artículo II del Título Preliminar de la NLPT optó por considerar el ámbito omnicomprensivo
de la justicia laboral, expresándose en términos de amplitud -diversos
regímenes de prestaciones de servicios- y plenitud -cualquier clase de
conflicto jurídico surgido en ellos-. A su vez, el literal a) del inciso 1 del
artículo 2 hace competente al juez de trabajo para revisar en la vía del
proceso ordinario, todas las pretensiones vinculadas a la extinción de la
relación laboral. De igual manera, el inciso 2 del mismo artículo hace lo propio
para los casos donde se solicita la reposición como pretensión principal única pero
en la vía del proceso abreviado. Ambas disposiciones constituyen formulas
abiertas que permiten la adscripción de los distintos tipos de despido que pueden
ser reparados con la reposición.
En segundo
lugar, hay que reconocer que el juez de trabajo ya es competente para revisar
algunos casos de reposición por despidos lesivos de derechos fundamentales,
específicamente aquellos vinculados con las causales de nulidad de despido
prescritas en el artículo 29 de la LPCL, y que se refieren a despidos que
afectan el mandato de no discriminación, la libertad sindical y la tutela
jurisdiccional efectiva. Precisamente, esta es la razón por la que la sanción
para quien comete esta clase de despidos, es la nulidad del acto[13].
También el TC ha
sido enfático cuando a partir del emblemático caso Llanos Huasco (Expediente N°
00976-2001-AA/TC), define que la protección ante los denominados despidos
incausados y fraudulentos no puede ser otra que la reposición, por la necesidad
de darle una real eficacia al derecho al trabajo prescrito en el artículo 22 de
la Constitución. Si entendemos a los derechos laborales como verdaderamente
fundamentales, entonces el despido que vulnera el derecho al trabajo en su
esfera del derecho a la conservación del empleo, es un despido que afecta
derechos fundamentales.
Esto adquiere
mayor contundencia cuando avizoramos que el derecho a la conservación del
empleo es una garantía de la dignidad del trabajador[14].
Por ende, cuando hablamos de despidos incausados y fraudulentos, hablamos de
despidos que son lesivos de derechos fundamentales, frente a los cuales se
puede optar por la reposición ante el juez de trabajo, en observancia del I
Pleno Jurisdiccional Supremo en material laboral.
Es así que
conviene preguntarnos ¿por qué el juez de trabajo solo es competente para
procesos de reposición que se justifiquen en la vulneración de enumerados
derechos fundamentales? ¿Qué hace diferente a estos derechos?
Recordemos que
antes de las sentencias del TC que perfilaron las reposiciones por despidos
incausados y fraudulentos (Expedientes Nos. 1124-2002-AA/TC,
00976-2001-AA/TC y 00206-2005-PA/TC), solo era posible la reposición por las
causales de despido nulo. El legislador dotó de una especial protección a tres
derechos fundamentales en específico, y dejó de lado a otros tantos otros. Sin
embargo, ello no parece ser una opción lógica dado que no podría reputarse que
estos tres derechos fundamentales son más importantes, o por qué no, más
fundamentales que otros.
En
España, por ejemplo, el inciso 5 del artículo 55 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores establece que es nulo el despido que se produce por alguna de las
causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, como aquel
que se “produzca con violación de derechos fundamentales y libertades pública
del trabajador”.
A esta reflexión
acompaña un tercer aspecto que considero importante. Cuando la limitación del
legislador fue superada por la evolución jurisprudencial del TC, su recepción
por los jueces de trabajo con el I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia
Laboral fue acordada por los jueces supremos de las distintas Salas
Constitucionales y Sociales de la Corte Suprema de la República, atendiendo a
los siguientes aspectos:
(i)
No se puede negar
el acceso a la jurisdicción laboral para estos casos, de lo contrario, se
transgrediría el derecho fundamental a la tutela jurisdiccional efectiva.
(ii)
Los jueces
laborales son los “primeros guardianes de la Constitución cuyas normas
fundamentales contienen el estatuto de protección laboral, estructurado con el
deber de protección que le impone el propio ordenamiento jurídico”.
(iii)
El ámbito de la
justicia laboral no reduce las garantías procesales de las que se gozan en un
proceso constitucional, por el contrario, garantizan que se despliegue una
mayor actividad probatoria y argumentativa por la naturaleza del proceso.
(iv)
El modelo
procesal de la NLPT, otorga un tratamiento urgente a la pretensión de
reposición, teniendo en esencia, una naturaleza tuitiva en términos de
celeridad.
(v)
El TC no ha
negado la posibilidad, es más, ha permitido, que se puedan revisar casos de
reposición por despido incausado o fradulento ante el Juez de Trabajo.
Estimo que estos
mismos aspectos son los que deben tenerse en cuenta para afirmar que los jueces
de trabajo son competentes para determinar las reposiciones ante despidos
lesivos de otros derechos fundamentales, distintos a los despidos nulos,
incausados o fraudulentos. Pero con especial énfasis debe considerar que los jueces
de trabajo son los “primeros guardianes de la Constitución”, lo que no es una
cuestión menor pues gracias a ese rol protagónico del juez dentro del Estado
constitucional de derecho, es que se permitiría que los jueces de trabajo sean
competentes ante casos que evidencien cualquier clase de lesión de los derechos
fundamentales de los trabajadores.
Recordemos
que “los tribunales superiores de justicia y del tribunal constitucional,
tienen […] como misión común y final, la de dar eficacia a la supremacía
constitucional mediante el ejercicio de su jurisdicción, función que ejercen en
forma privativa y que constituye el pilar esencial en el que se sostiene el
Estado de derecho, al que todos aspiramos”[15].
Este rol protagónico del juez ordinario ha sido reconocido por el TC cuando en
el fundamento 5 de la sentencia emitida en el Caso Baylón (Expediente N°
00206-2005-PA/TC) expone que “el primer
nivel de protección de los derechos fundamentales le corresponde a los jueces
del Poder Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios. Conforme al
artículo 138º de la Constitución, los jueces administran justicia con arreglo a
la Constitución y las leyes, puesto que ellos también garantizan una adecuada
protección de los derechos y libertades reconocidos por la Constitución.
Sostener lo contrario significaría firmar que solo el amparo es el
único medio para salvaguardar los derechos constitucionales, a pesar de que a
través de otros procesos judiciales también es posible obtener el mismo
resultado. De igual modo, debe tenerse presente que todos los jueces se
encuentran vinculados por la Constitución y los tratados internacionales de
derechos humanos; más aún, la Constitución los habilita a efectuar el control
difuso conforme a su artículo 138º”.
De
manera que para cumplir con los fines axiológicos de tan importante rol,
considerar al juez de trabajo como competente para esta clase de despidos,
constituye un acto que enarbola la tutela del trabajador y sus derechos
fundamentales.
El profesor
Elmer Arce enfatiza que el juez laboral es el llamado para continuar la labor
iniciada por el TC en el reconocimiento y tutela de los derechos fundamentales
de los trabajadores. Nos dice que “Frente a la concepción residual de la acción
de amparo que preside el Código Procesal Constitucional, las violaciones de
derechos constitucionales de los trabajadores difícilmente llegará hasta el TC.
Urge, por tanto, desarrollar el ordenamiento jurídico procesal con el fin de
dotar al juez ordinario laboral de los elementos necesarios para abordar la
difícil misión de tutelar los derechos fundamentales de los trabajadores”[16],
y lógicamente, una forma de hacer efectiva esta continuidad implica reconocer
en el juez de trabajo ciertas facultades que hasta el momento le parecieran ser
ajenas.
Otra
razón coadyuvante para esta propuesta de competencia, estimo que pasa por ver
las cosas “al revés”. Carlos Blancas[17],
cuando se refiere a los despidos que son declarados nulos dentro de un proceso
de amparo, cita a la letra el fundamento 13 del Caso Llanos Huasco, en donde el
TC nos hace ver que el análisis de los jueces constitucionales pasa por
considerar que el despido es un móvil para afectar un derecho fundamental, y
por tanto, lo que se protege dentro del proceso constitucional es el goce y
disfrute de esos derechos fundamentales[18].
Entonces,
la idea es ver que en realidad la lesión de un derecho fundamental es el móvil
para afectar otro derecho fundamental, como es el derecho al trabajo en su
esfera de conservación al empleo. De este modo, lo que se va a tutelar en
primer orden es el derecho al trabajo, y luego, de un modo indirecto, el otro
derecho fundamental que sirvió de móvil para el despido. Viendo las cosas así,
lo que llega al juez es un caso en donde el fin del empleador fue despedir al
trabajador, sin importarle los derechos fundamentales adicionales que pudiese sacrificar.
Y si es así, si el fin fue el despido, entonces el juez de trabajo debe ser
quien que por su especialidad sea el competente para determinar si el mismo
respondió no solo a los presupuestos normativos establecidos en la Ley, sino en
la Constitución, para ratificar o negar su validez.
Algunos
juzgados vienen resolviendo demandas en donde el despido se manifestó con la
vulneración de un derecho fundamental distinto a los laborales. Tal es el caso
del Expediente N° 8953-2017-0-1801-JR-LA-06, en donde el Sexto Juzgado de
Trabajo Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima declaró fundada una
demanda de reposición por despido fraudulento por considerar la concurrencia de
hechos falsos e imaginarios que no habían sido probados por el empleador, pues
la prueba del polígrafo en la que se sustentó el despido no cumplió con los
presupuestos que estableció el TC en el Expediente N° 00273-2010-PA/TC. Si bien
en este proceso no se demandó la reposición por el solo hecho de afectar la
dignidad de la trabajadora con el uso injustificado de la prueba del polígrafo,
sí se cuestionó dicha práctica como un móvil inconstitucional que al afectar
derechos fundamentales (derecho de defensa y presunción de inocencia) no podría
ser considerada como prueba dentro del procedimiento de despido, de modo que su
invalidez determinaría la falta de prueba de la falta imputada, y por tanto, la
carencia de veracidad de los hechos, y la consecuente concurrencia de un
despido fraudulento (considerando 4.8).
El
juez de la causa expuso algunos argumentos interesantes que merecen resaltarse:
(i)
Se
vulneró el derecho de defensa de la demandante porque se omitió adjuntar en la
carta de preaviso de despido, los medios probatorios que sustentan la falta
grave imputada, pues solo se justifica en el resultado de la prueba de
polígrafo (considerando 4.11).
(ii)
El
TC dictó lineamientos para el uso de la prueba del polígrafo, los cuales no
concurrieron.
(iii)
Conforme
a tales lineamientos, la prueba del polígrafo solo debió ser aplicada para
motivar el inicio de un procedimiento sancionador, más no para sancionar a la
trabajadora porque la determinación de responsabilidades exige prueba
suficiente para desvirtuar la presunción de inocencia (considerando 4.14).
El
juez de la causa no señaló expresamente que la prueba del polígrafo practicada
fue invalida por afectar el derecho de defensa y la presunción de inocencia de
la trabajadora demandante, pero sí lo deja entrever implícitamente cuando en el
considerando 5.5 precisó que “los hechos imputados no fueron demostrados
objetivamente (…) lo que evidencia que estos fueron irreales, ficticios y
fueron alegados con el objeto de aparentar una justificación”, razón por la
cual concluyó la existencia de un despido fraudulento.
Evidentemente,
en este caso concreto el análisis de la afectación de los derechos
fundamentales del trabajador se dio en momentos previos a la determinación del
tipo de despido incurrido, esto es, que el móvil para concretar un despido
fraudulento fue la práctica de una prueba que afectó derechos fundamentales. Y
aunque esta es una buena fórmula para alcanzar la tutela de derechos
fundamentales en el proceso laboral, no es menos cierto que no en todos los
casos el despido va a calzar con todas las formas que permiten la reposición
dentro del proceso laboral.
Bastaría
agregar un par de aspectos prácticos para ratificar esta propuesta. Primero, la
carencia de una etapa probatoria hace ver que en un proceso de amparo obtener
la reposición por un despido lesivo de derechos fundamentales puede ser en
ocasiones, algo complicado. Y por otro lado, la falta de celeridad de los
procesos de amparo ha superado enormemente la idea de urgencia por la que
fueron concebidos, llevando a que muchos litigantes tengan una solución luego
de seis años de proceso[19].
Es
inobjetable que los jueces ordinarios se encuentran vinculados con la
Constitución. De aquí se justifica que los jueces tengan las potestades
suficientes como para hacer valer la Constitución en múltiples campos, incluso,
velando por su aplicación en esferas donde el legislador no lo ha previsto, y
esto se debe, en palabras de Zagrabelsky, porque los jueces están en mejores
condiciones que el legislador para “concretizar” los derechos fundamentales[20].
Por
ello, la fórmula abierta por la que ha optado la NLPT en relación a la
competencia frente a casos de despido y reposición, comporta un parámetro
adjetivo que nos permite válidamente afirmar que el juez de trabajo puede hacer
suya la competencia para resolver casos en donde se demande la reposición por
un despido lesivo de derechos fundamentales.
Conclusiones
¿Debe
ser el juez de trabajo competente para las pretensiones de reposición por
despidos lesivos de derechos fundamentales? Considero que sí.
1. El juez, al
resolver los conflictos jurídicos laborales lo efectúa sobre la base de la
Constitución, interpretando y aplicando toda norma jurídica según los
principios y preceptos constitucionales.
2. La justicia
laboral en la NLPT es omnicomprensiva, y por tanto, dota de competencia al juez
de trabajo para todas aquellas vicisitudes que ocasionan la extinción del
empleo (despido) y la reposición.
3. El juez de trabajo no es ajeno a pretensiones
vinculadas con el respeto de derecho fundamentales, tal es el caso de los
despidos nulos, incausados y fraudulentos.
4. El Juez de
Trabajo es el primer filtro para la tutela de los derechos reconocidos en la
Constitución dentro de la relación de trabajo
5.
La afectación
del derecho fundamental no es más que el medio por el cual el empleador cumplió
con el fin que es el despido.
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[1] Abogado coordinador del área de
litigios laborales del Consorcio Daly, Otero & Falcón – González Valdivia
& Abogados. Maestrista de Derecho de Trabajo y Seguridad Social en la
Pontificia Universidad Católica del Perú. Con estudios de posgrado en Derecho
Social (Laboral Constitucional) por la misma casa de estudios y la Fundación
General de la Universidad de Salamanca.
[2] Como dice Juan Colombo, “A propósito del tema, recuerdo a Mauro
Cappelletti en cuanto expresa que la Constitución no debe ser concebida como
una simple pauta de carácter político, moral o filosófico, sino como una ley
verdadera positiva y obligante con carácter supremo y más permanente que la
legislación positiva ordinaria, y que García de Enterría concluye que hoy las
constituciones son normas jurídicas efectivas, que prevalecen en el proceso
político, en la vida social y económica del país y que sustentan la validez a
todo el orden jurídico”. COLOMBO CAMPBELL, Juan. Relación entre las
potestades del Tribunal Constitucional y de los tribunales superiores de
justicia en la perspectiva del mandato de supremacía constitucional. En: AA.VV.
Anuario de Derecho Constitucional Latinoamericano 2013, Fundación Konrad
Adenauer, Bogotá, 2013, p. 91
[3] A propósito, puede revisarse la
exposición de Ruiz Manero en el debate que mantuvo con Luigi Ferrajoli, en:
RUIZ MANERO, Juan & FERRAJOLI, Luigi. Un diálogo sobre principios constitucionales.
En: DOXA, Cuadernos de Filosofía del Derecho, 34, Universidad de Alicante,
Alicante, 2011, pp. 363-377. Asimismo, es importante la concepción que sobre
ambos principios tienen los autores, quienes en muchos puntos encuentra colisión.
[4] FIGUEROA
GUTARRA, Edwin. La interpretación judicial de la ley ordinaria: ¿Facultad
exclusiva de los jueces del Poder Judicial o activismo del Tribunal
Constitucional?. En: Gaceta Constitucional, N° 60, Gaceta Jurídica, Lima, 2012,
p. 360.
[5] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. La
Constitución: Fuente del derecho laboral. En: Estudio s de derecho del trabajo
y de la seguridad social. Libro homenaje a Javier Neves Mujica. Grijley, Lima,
2009, pp. 66-67
[6] Ídem., p. 67
[7] Por todos: PALOMEQUE, Manuel. El
sistema constitucional de relaciones sindicales en España. En: AA.VV.,
Intervención y auonomía en las relaciones colectivas de trabajo. Fondo de la
Cultura Universitaria, Montevideo, 1993, p. 56.
[8] Fundamento 9 de la sentencia
emitida en el Expediente N° 06730-2006-PA/TC.
[9] Ídem.
[10] Kant, I., La metafísica de las
costumbres. Traducción Adela Cortina y Jesús Conill, Tecnos, Madrid, 1994, p.
335.
[11] RUIZ MANERO, Juan. A propósito de un último texto de Luigi
FERRAJOLI. Una nota sobre
reglas, principios,
«soluciones en abstracto» y «ponderaciones equitativas». En: DOXA, Cuadernos de
Filosofía del Derecho, 35, Universidad de Alicante, Alicante, 2012, p. 829.
[12] DOM GARRIDO, Carlos. La dignidad
de la persona: Límite a la autonomía individual. En: Revista de Derecho, Nº 26,
Universidad de Chile, Santiago, 2011, p. 75
[13] Carlos Blancas nos explica con
acierto que “el despido nulo se califica de ésta manera –y se le
atribuyen efectos restitutorios- porque entraña un acto inconstitucional. El
legislador, apoyándose desde luego en la Constitución, ha reservado la
calificación de “nulidad de despido” a aquellos despidos inconstitucionales,
esto es, los que vulneran derechos fundamentales” BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el
derecho laboral peruano. Tercera edición, Jurista Editores, Lima, 2013, p. 562.
[14] Un análisis sobre el particular
hemos efectuado anteriormente en: NAVARRETE MALDONADO, Alejandro. El derecho al
trabajo puesto a debate. La reposición como una medida que restituye la
dignidad del trabajador. En: Soluciones Laborales, N° 112, Gaceta Jurídica,
Lima, Abril 2017, pp. 95-102.
[15] COLOMBO CAMPBELL, Juan. Ob.
Cit., p. 82
[16] ARCE, Elmer. La tutela laboral
de los derechos fundamentales del trabajador: Una asignatura pendiente en
tiempos de reforma. En: Derecho PUCP, N° 68, Lima, 2012, p. 437. Cabe añadir
que el autor propone la creación de un proceso Ad-hoc como los que
se presentan en Chile y España.
[17] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob.
Cit., pp. 562-563.
[18] Fundamento 13 de la sentencia
emitida por el TC en el Expediente N° 00976-2002-AA/TC: “en la vía del amparo no se cuestiona, ni podría cuestionarse, la
existencia de una causa justa de despido; sino la presencia, en el despido,
como elemento determinante del mismo, de un motivo ilícito, que suponga la
utilización del despido como vehículo para la violación de un derecho
constitucional; por lo que, en verdad, el bien jurídico protegido a través del
amparo constitucional no es la estabilidad laboral del trabajador, sino el goce
y ejercicio de sus derechos constitucionales”.
[19] La dilación de los procesos de
amparo en el Perú ha sido analizada por le Defensoría del Pueblo en el Informe
Defensorial N° 172, “Estudio del proceso de amparo en el Distrito Judicial de
Lima. Fortaleciendo la justicia constitucional”. Asimismo, para el estudio de
este fenómeno puede revisarse: ABAD YUPANQUI, Samuel. ¿Es eficaz el amparo para
la tutela de los derechos fundamentales? En: Derecho material y proceso.
Palestra, Lima, 2017, pp. 287-296. También se sugiere CASTAÑERA PORTOCARRERO,
Fernando. Obstáculos que afectan la efectividad del amparo en la Corte Superior
de Justicia de Lima. En: Derecho material y proceso. Palestra, Lima, 2017, pp.
297-312.
[20] ZAGREBELSKY, Gustavo. El derecho
ductil. Traducido por GASCÓN, Marina, Madrid, 1995, p. 127.
