Alejandro
José Navarrete Maldonado[1].
INTRODUCCIÓN.
El Contrato Administrativo de Servicios
(en adelante CAS) inicialmente era conocido como un contrato propio del derecho
administrativo (no laboral), sin embargo, a partir que el Tribunal
Constitucional (en adelante TC) emite la STC. N° 00002-2010-PI/TC del 31 de
agosto de 2010, este tipo de contratación se considera como un “contrato de un régimen laboral de
naturaleza especial”. Así, el supremo Tribunal expone en el fundamento 47
de la precitada sentencia que “(…)
el artículo 1º del Decreto Legislativo Nº 1057 debe ser interpretado de modo
que toda actividad interpretativa hecha respecto del denominado “contrato
administrativo de servicios”, deba entenderse que dicho contrato es propiamente
un régimen “especial” de contratación laboral para el sector público, el mismo
que como ya se ha expuesto, resulta compatible con el marco constitucional”, lo que significa que el CAS
deja de ser un contrato administrativo y forma parte de nuestro sistema
jurídico laboral, sin aplicarse otro tipo de disposiciones mas que las
establecidas en el propio Decreto Legislativo N° 1057 y su reglamento aprobado
por Decreto Supremo N° 075-2008-PCM. Esto trae como consecuencia que el Ejecutivo
promulgue el Decreto Supremo N° 065-2011-PCM publicado en el diario oficial “El Peruano” el 27 de julio de 2011,
norma que establece modificaciones al Decreto Supremo N° 075-2008-PCM y en cuyo artículo 1° señaló
que “El contrato administrativo de
servicios (CAS) es un régimen especial de contratación laboral para el sector
público, que vincula a una entidad pública con una persona natural que presta
servicios de manera subordinada. Se rige por normas especiales y confiere a las
partes únicamente los beneficios y las obligaciones inherentes al régimen
especial.” Recientemente, el 6 de abril de 2012 se publicó en
el diario Oficial “EL Peruano” la Ley
N° 29849, Ley que establece la eliminación progresiva del régimen especial del
Decreto Legislativo N° 1057 y otorga derechos laborales. Esta norma que
aparentemente es la primera etapa para extraer de nuestros dispositivos
laborales al régimen del CAS, ha modificado ciertos artículos del citado
Decreto Legislativo N° 1057, generando algunos cambios favorables para los
empleados, al ya reconocerlos como trabajadores propios de un régimen especial
(mas allá de las modificaciones que inicialmente se dieron con el Decreto Legislativo
065-211-PCM), ajenos a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y del
régimen de la actividad privada, otorgando beneficios que en su oportunidad no
fueron concedidos.
Como se ve, no solo ha
existido un diverso tratamiento normativo para este tipo de contrato, sino
también diverso tratamiento jurisprudencial. Quedó establecido en innumerables
sentencias del TC que a los trabajadores contratados mediante un CAS no les
resulta aplicable el régimen procesal de eficacia restitutoria (readmisión en
el empleo), sino únicamente el régimen procesal de eficacia restitutiva
(indemnización), toda vez que su contratación es por si misma temporal y
soslayar una reposición significaría reconocer un vínculo de carácter
permanente, contraviniendo enteramente su naturaleza[2].
Por otro lado, el máximo intérprete de la Constitución también precisó en otro
tanto de sentencias que cuando un trabajador continuaba laborando
posteriormente a la fecha de vencimiento del CAS, debe entenderse que el
contrato no se desnaturalizó sino que se prorrogó automáticamente[3],
misma situación que ocurría cuando se suscribía un contrato de locación de
servicios posteriormente a la extinción del CAS.[4]
Finalmente, el TC sentó otra
posición que resultaba controvertida. Precisó que cuando una persona había
laborado mediante contratos de locación de servicios antes de suscribir un CAS,
estos constituirían periodos independientes, por lo que en caso de un despido
arbitrario, no era necesario analizar si es que se desnaturalizó aquel contrato
civil sino únicamente las circunstancias en que el CAS se extinguió[5],
por ende, en caso de un despido arbitrario, únicamente tendrían derecho al pago
de una indemnización de acuerdo a las normas que regulan el régimen especial
del Decreto Legislativo N° 1057, y no a la reposición, cerrando con ello todo
un baraje jurisprudencial que muchos consideraron contrarios a los principios
generales del derecho de trabajo y la estabilidad laboral.
No obstante, el mismo
colegiado emitió una sentencia que va en contra de todo lo visto anteriormente.
Hablamos de la STC. N° 001154-2011-PA/TC del 13 de diciembre de 2011 en la cual se concluye que la
contratación de un trabajador mediante la modalidad del CAS, previamente sujeto
al régimen laboral de la actividad privada, implica la vulneración de los
principios de irrenunciabilidad de derechos y de continuidad de la relación
laboral, razón por la cual debía ser repuesto en virtud de la desnaturalización
del contrato civil primigeniamente suscrito. En
aquella oportunidad, la demandante interpuso un proceso de amparo para ostentar
su reposición ante COFOPRI, teniendo en consideración que desde el 13 de junio
de 2007 al 30 de junio de 2008 habría suscrito contratos de locación de
servicios que se encontraban desnaturalizados, lo que trajo como consecuencia
que los posteriores CAS suscritos del 1 de julio de 2008 al 30 de setiembre de
2009, así como los contratos de locación de servicios suscritos del 1 de
octubre al 31 de mayo de 2010, sean considerados fraudulentos, tratándose en
realidad de contratos que reconocían un vínculo laboral a plazo indeterminado
en el régimen laboral de la actividad privada (observar fundamento 8). De esta
manera, el TC en su fundamento 9 prescribe que:
“9.
Así las cosas y atendiendo al carácter irrenunciable de los derechos laborales
que preconiza el artículo 26º de la Constitución, resulta relevante destacar la
continuidad en las labores administrativas realizadas por la demandante
independientemente de la modalidad de su contratación, hecho que permite
concluir que los supuestos contratos de locación de servicios y contratos
administrativos de servicios encubrieron,
en realidad, una relación de naturaleza laboral y no civil, por lo que la
actora solamente podía ser despedida por causa derivada de su conducta o
capacidad laboral que lo justifique, lo que no ha ocurrido en el presente
caso.”
Posteriormente a la emisión de
ese fallo, se emitieron otros tantos más sustentando la tendencia anterior
sobre los periodos independientes entre los contratos de locación de servicios
y los CAS’s, encontrándonos ante un caso
sui generis, que si bien es cierto atenta contra la seguridad y
predictibilidad jurídica, es importante analizar pues considero que en realidad
es un fallo que cumple con la finalidad del derecho de trabajo y su carácter
tuitivo. En todo caso, aunque la sentencia no ha sido ampliamente sustentada
por el colegiado, a través del presente trabajo se pretende justificar la
decisión del TC, y aclarar el panorama (desde un punto de vista personal)
respecto a que si es posible la reposición de un trabajador CAS que antes tenía
un vínculo laboral indeterminado como consecuencia de la desnaturalización de
un contrato civil.
I.
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Y FRAUDE A LA LEY EN LA CELEBRACIÓN DEL CAS.
Tengamos claro que el escenario
en el que vamos a fundamentar el presente artículo es solamente restrictivo a
los casos en los que el trabajador CAS ha celebrado antes un contrato de
locación de servicios que se encontraba desnaturalizado y que le daba el
derecho a ser reconocido dentro del régimen laboral de la actividad privada; supuesto
en el que el TC emitió la STC. N° 001154-2011-PA/TC.
Comenzamos este análisis
recordando que el principio de irrenunciabilidad es aquel que consiste en la
imposibilidad jurídica de apartarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el Derecho Laboral en beneficio propio, por lo que nadie se
puede privar de las posibilidades o ventajas establecidas en su propio provecho[6].
Para entender bien este principio es necesario conocer que nuestro ordenamiento
laboral prevé dentro de si, diversas normas dispositivas y taxativas. Las primeras
de ellas son aquellas en las que el legislador ha previsto garantías mínimas
para los trabajadores y que pueden ser libremente convenidas por las partes
integrantes de la relación laboral, en lo que respecta a su forma de
otorgamiento, como es el caso de las vacaciones contempladas en el Decreto
Legislativo N° 713, en donde se establece que el trabajador tiene derecho a 30
días naturales de descanso remunerado al año, de los cuales 15 días pueden ser “canjeados” por el trabajador, donde
este se comprometa a laborar en dicha ocasión a cambio del pago de una
compensación extraordinaria. Mientras tanto, las normas taxativas son aquellas
que ordenan y disponen sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la
relación laboral[7].
El principio de irrenunciabilidad de derechos laborales es justamente el que prohíbe
que los actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho, recaigan
sobre normas taxativas, y sanciona con la invalidez la transgresión de esta
pauta basilar[8].
Ahora bien, el
artículo 4° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante LPCL), señala que “En toda prestación de servicios remunerados
y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado”, presunción que se aplica para
determinar que ante un servicio prestado que implique la concurrencia de los
tres elementos previamente descritos (prestación personal de servicios,
remuneración y subordinación), se ha celebrado un contrato de trabajo a plazo
indeterminado, aunque este no se haya suscrito de forma expresa (verbal o
escrita), generándose así, una preferencia para la promoción y celebración de
esta clase de contratos[9], la
misma que seria consecuencia de la proyección o alcance del principio de
continuidad laboral.[10]
Claro está que el
empleador puede intentar ocultar muchas veces la laboralidad del servicio
prestado a través de otras formas contractuales (como el caso del arrendamiento
o locación de servicios) pero que al final, no genera la perdida de su
naturaleza, pues el contrato de trabajo siempre será considerado como tal, por
su propio mérito a la concurrencia de los elementos descritos.
En ese orden de ideas, el
artículo 4° de la LPCL es una norma taxativa que no debe ni puede ser
desconocida por el trabajador, considerándose entonces que el propio trabajador
no puede disponer que cuando concurran los 3 elementos típicos del contrato de
trabajo (prestación personal de servicios, subordinación y remuneración), se
encuentre o no en una relación laboral a plazo indeterminado, pues la norma no
prevé dicha posibilidad, por el contrario, señala que a la sola concurrencia de
tales elementos el contrato de trabajo indefinido automáticamente existe, considerándose
tal derecho como irrenunciable, es decir, que el trabajador no puede elegir que
su relación sea considerada de carácter civil, administrativo, mercantil o
laboral a plazo fijo, sino, laboral a plazo indeterminado, por lo que toda
actuación en contrario deviene en nula.
De tal forma, cuando una
persona con vínculo laboral indeterminado producto de la desnaturalización de
un contrato civil, suscribe con posterioridad diversos CAS, estos deberían
considerarse nulos o ineficaces en virtud del principio de irrenunciabilidad de
derechos laborales, por contravenir una norma taxativa prevista en el artículo
4° de la LPCL que no hace mas que dar cuenta de la existencia de un contrato
suscrito con fraude a la Ley.
Ésta
institución jurídica (la del fraude a la ley), ha sido materia de múltiples
observaciones, muchas veces divergentes, en el marco del derecho internacional.
El sistema jurídico francés admite el problema del fraude a la Ley, pese a que
no ha existido ningún aporte importante en la doctrina o la jurisprudencia para
concretizar la denominada cláusula general, en la acepción de fraude à la loi (fraude a la Ley) o en
la acepción todavía más general de la
fraude fait exception à toutes les regles (fraude por excepción de todas
las reglas), sin embargo, ello no es problema para que los franceses
encontrasen diversas regulaciones o soluciones para el problema del negocio
jurídico en fraude a la Ley, pues se ha concretizado que “el fraude a la ley consiste en eludir la aplicación de leyes de orden
público”[11]. Por su lado, el derecho italiano ha
precisado que en el contrato con fraude a la Ley, se “reputa” ilícita su causa,
significando que la sanción en el caso de fraude a la Ley es la misma que se
aplica cuando la causa del contrato es ilícita, por lo que recaería en causal
de nulidad[12].
En
nuestro ordenamiento jurídico, como lo indicó en su oportunidad Marcial Rubio
Correa, “constituye fraude a la ley el
acto que pretende un resultado contrario a una norma legal amparándose en otra
norma dictada con distinta finalidad. El acto fraudulento es nulo y no impedirá
la debida aplicación de la norma cuyo cumplimiento se hubiere tratado de eludir”[13]. La doctrina
nacional ha pretendido diferenciar entre la simulación y el fraude. De aquí que
se entiende que el negocio simulado es un medio de ocultar la violación de una
norma con respecto a terceros y no a los mismos sujetos del contrato, mientras que
por su parte, el negocio fraudulento es el que pretende sustraer de su ámbito natural
a la norma que se utiliza, pues usa la ley para un fin distinto del perseguido
por ella.[14]
En
materia laboral, encontramos diversos casos de fraude a la Ley, como por
ejemplo, cuando se celebra un contrato de locación de servicios a plazo fijo
(negocio jurídico fraudulento) para evitar el pago de los beneficios sociales
del trabajador, o cuando se celebra un contrato sujeto a modalidad en
inobservancia de las normas establecidas en la LPCL. Citamos la
Casación Nº 1793-2003-PUNO del 6 de setiembre del 2005, en donde la Primera
Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la
República, precisó en su sétimo considerando que “este gesto fraudulento de la
demandada de suscribir contratos de naturaleza civil con el demandante para
sustraer derechos sociales que nacen de todo contrato de trabajo subordinado,
contraviene obviamente las leyes que interesan al orden público,
consecuentemente dichos contratos carecen de eficacia jurídica”.
Esta
nulidad producto del fraude a la Ley encuentra sustento en
el artículo 219° inciso 8 del Código Civil que hace referencia directa a los
supuestos de las nulidades tácitas o virtuales, por cuanto se dispone que es
nulo el acto jurídico en el caso del artículo V de su título preliminar, esto
es, el acto jurídico contrario a las leyes que interesan al orden público o a
las buenas costumbres, situación en la cual la nulidad no viene expresamente
impuesta en una norma legal, sino por el hecho de que el negocio jurídico
contraviene una norma inspirada en el orden público o a las buenas costumbres[15].
En el supuesto narrado, los CAS’s suscritos posteriormente a unos contratos
civiles desnaturalizados, se encuentran inmersos en esta causal de nulidad
virtual, pues al celebrar tales actos jurídicos se contraviene el principio de
irrenunciabilidad de derechos laborales contemplado en el artículo 26° inciso
2) de la Constitución, mediante el cual se protege la relación laboral indeterminada
que gozaba el trabajador en virtud de un contrato civil desnaturalizado por
aplicación del artículo 4° de la LPCL y del principio de primacía de la
realidad. Precisamente, el TC ha ratificado esta interpretación en la STC. N°
0008-2005-AI/TC de fecha 12 de agosto de 2005, en cuyo fundamento 24 precisó
que la irrenunciabilidad de derechos “Hace
referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos
reconocidos al trabajador por la Constitución y la ley. Al respecto, es preciso
considerar que también tienen la condición de irrenunciables los derechos
reconocidos por los tratados de Derechos Humanos, toda vez que estos
constituyen el estándar mínimo de derechos que los Estados se obligan a
garantizar a sus ciudadanos [Remotti Carbonell, José Carlos: La Corte
Interamericana de Derechos Humanos, Estructura, funcionamiento y
jurisprudencia, Barcelona, Instituto Europeo de Derecho, 2003, p. 18]. (…) En
ese sentido, de conformidad con lo establecido en el artículo V del Título Preliminar
del Código Civil, la renuncia a dichos derechos sería nula y sin efecto legal
alguno. (…) Así, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del
artículo 26.º de la Constitución, la irrenunciabilidad sólo alcanza a aquellos
“(...) derechos reconocidos por la Constitución y la ley”.
Cuando
una entidad estatal contrata a una persona mediante CAS, posteriormente a
cuando operó la desnaturalización de un contrato civil, se habría en realidad
celebrado un acto jurídico en contra de lo que dispone el artículo 23° inciso
2) de la Constitución sobre la irrenunciabilidad de derechos, al ser que éste
ya era un trabajador del régimen laboral de la actividad privada con contrato a
plazo indeterminado, por tanto, esta actuación se presenta como un fraude a
la Ley porque intrínsecamente la intención de la celebración del CAS ha sido
eludir el reconocimiento de una contratación laboral indeterminada en el
régimen laboral privado, razón por la cual la contratación debe ser considerada
nula por ir en contra de las leyes que importan al orden púbico conforme al
artículo V del Título Preliminar del Código Civil, sustrayéndose de la
materia propia del Decreto Legislativo N° 1057.
En
este caso, la consecuencia jurídica de la declaración de nulidad de un acto fraudulento,
es considerar que éste nunca existió, correspondiendo aplicar las normas
legales que se pretendieron eludir, entendiéndose que el vínculo laboral aplicable
durante la vigencia del CAS, era en realidad propio el régimen de la actividad
privada, a lo que si corresponde el régimen procesal de eficacia restitutoria (readmisión en
el empleo)
de acuerdo a la tipología que el TC ha impartido con los Casos Telefónica (STC.
N° 1124-2002-AA/TC), Llanos Huasco (STC. 976-2001-AA/TC) y Baylón Flores (STC.
N° 206-2005-AA/TC).
II.
APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA AL TRABAJADOR.
No está demás agregar que
cuando un trabajador ya tiene un contrato a plazo
indeterminado en el régimen laboral común de la actividad privada, el empleador
no podrá de facto considerar al trabajador pre contratado, dentro de un régimen
distinto que le sea perjudicial, ello en aplicación del principio protector y
su subprincipio de condición más beneficiosa al trabajador. Debemos
partir por la premisa de que el vínculo laboral no es una relación entre
iguales, sino, muy por el contrario, entre partes notoriamente distintas en sus
capacidades, facultades y obligaciones lo que obliga a la necesidad de un
derecho que genere una desigualdad de signo inverso. Este es el fundamento por
el cual nace el principio protector del derecho laboral, el cual intenta
nivelar aquella diferencia de poderes que existe entre el empleador y el
trabajador dentro de la relación laboral, la misma que deriva de la
subordinación que ejercer uno sobre otro. Es por ello que “el principio protector consiste en una tutela preferencial a favor del
trabajador, con la finalidad de nivelar desigualdades de carácter social,
económico y cultural, que existen entre este y su empleador, desigualdad que se
traduce en un menor poder de negociación en el primero de ellos”[16]. En el derecho de trabajo no se aplica
el criterio según el cual la norma debe tener la igualdad jurídica entre las
partes, al contrario, esta rama del derecho tiene un carácter tuitivo a favor del
empleado a fin de asegurarle una igualdad sustantiva y real, por ello se
concibe al principio protector.
El
principio protector se expresa por lo general en tres reglas o principios
fundamentales: i) la regla In dubio Pro
Operario, ii) La regla de la norma más favorable al trabajador, y iii)
Condición más beneficiosa[17],
correspondiendo para el caso concreto, desarrollar esta última.
En una primera aproximación,
el principio de condición mas beneficiosa al trabajador puede definirse como “el mantenimiento, frente a los cambios no
normativos, de aquellas condiciones de trabajo más favorables que hayan entrado
en el patrimonio jurídico del trabajador como derechos adquiridos”[18]. Bajo dicho
supuesto, cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador,
esta debe ser respetada. La modificación que se introduce dentro de la relación
laboral debe ser para mejorar y no para disminuir derechos de los trabajadores.
Es por ello que este principio se caracteriza por ser “aquel principio al que se recurre
para mantener los beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, como
pueden ser el contrato de trabajo, la concesión unilateral del empleador o la
consolidación por el transcurso del tiempo (que nacen de hechos, pero se
diferencia de la costumbre, porque aquél se aplica para trabajadores concretos
y particulares)”[19]
Se
puede apreciar este principio en una sucesión de actos o hechos no normativos
en que debe primar la que beneficie al trabajador aplicando la teoría de los
derechos adquiridos. Por ello, si el obrero u empleado ya tiene un derecho
adquirido como trabajador del régimen común, la empresa no puede modificar su
contrato de trabajo que en un inició nació bajo las normas que ponderan el
régimen privado ordinario (común) y no el de un régimen especial como es el del
Decreto Legislativo N° 1057, pues esta variación únicamente genera un menoscabo
a los intereses del trabajador, primero, porque su permanencia en el empleo es
dubitativa, y segundo, porque anualmente percibirá menores ingresos, al tener
menos vacaciones, carecer del pago de Gratificaciones y CTS, percibir una menor
indemnización en caso de despido, entre otros que sin duda desmedra la
condición de trabajador que ya hubiera adquirido en el régimen ordinario. Por
eso el derecho de trabajo nos da la solución básica en aplicación del principio
protector y su subprincipio de condición mas beneficiosa al trabajador, los que
generan que aquel acto de transferir de un régimen laboral a otro que le genere
un desmedro, no sea tomado en cuenta, y se prefiera la preservación de la
relación de trabajo originaria y la que mas beneficios otorga al trabajador.
IV. CONCLUSIÓN.
Conocemos que lo descrito en
el presente trabajo es contrario a lo que el TC ha implementado en su mayor
jurisprudencia. Se explica que la STC. N° 001154-2011-PA/TC es un caso
especial, sui generis, único en mas
de 4 años de creación de los CAS’s y que tal vez no vuelva a presentarse uno
similar, pero que considero que por la situación de hecho ocurrida, y bajo el
sustento que se ha detallado a lo largo de las líneas anteriores, resulta ser
la creación mas acertada para esta clase de contratación.
Los trabajadores CAS viven en
una constante perturbación pues a cada término de contrato surge la
interrogante si continuarán o no laborando para la entidad, suceso que no solo
va en contra de la estabilidad laboral sino en contra de la dignidad de la
persona porque es someterlo a un estado de incertidumbre que le genera un
menoscabo emocional. Imaginemos el siguiente caso, si una persona de 55
años que trabaja bajo este nuevo régimen, llegada la fecha limite de su
contrato no es renovado, lamentablemente no tiene opción de continuidad y queda
extraído del centro laboral automáticamente. Los problemas suceden
posteriormente pues a su avanzada edad es difícil que consiga un nuevo trabajo,
indefectiblemente, la transitoriedad de los servicios actuaron en su contra.
Una persona por más años que tenga en la entidad no encontrará estabilidad
alguna, y claro está, la naturaleza de este régimen especial es la temporalidad
de la contratación, posición que ha sido ratificada en múltiples ejecutorias
por el TC y que genera que los trabajadores contratados por CAS no les
corresponda el régimen
procesal de eficacia restitutoria.
Existe el hecho que mucho de
los trabajadores que ahora están en el régimen del Decreto Legislativo N° 1057,
antes se encontraban relacionados con la entidad mediante un contrato de
locación de servicios donde ya habría operado la desnaturalización por
aplicación del artículo 4° de la LPCL y del principio de primacía de la
realidad, y consecuentemente ya existía desde ese preciso momento un contrato
de trabajo a plazo indeterminado dentro del régimen laboral de la actividad
privada. Es en estos casos, donde la celebración del CAS ha contravenido el
principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales previsto en el
artículo 23° inciso 2) de la Constitución, suceso que genera su nulidad virtual
conforme al artículo V del Título Preliminar del Código Civil por ser un acto
fraudulento, en consecuencia, se considera que el acto jurídico nunca existió,
dando el derecho para que las partes intervinientes en el negocio jurídico sean
restituidas a la misma situación en que se encontraban antes de contratar, esto
es, que se considere al trabajador la plena
vigencia de su vinculo laboral con contrato a plazo indeterminado bajo
las normas que regulan el régimen común de la actividad privada.
Es este orden de ideas donde
considero que seria posible la reposición de los trabajadores donde rige un CAS.
[1] Artículo publicado en: Gaceta Constitucional, Tomo
60, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, Diciembre 2012, pp. 323 – 330; Diálogo
con la Jurisprudencia, Tomo 171,
Editorial Gaceta Jurídica, Lima, Diciembre 2012, pp. 266 – 271, y Actualidad
Jurídica, Tomo 229, Editorial
Gaceta Jurídica, Lima, Diciembre 2012, pp. 273 - 278.
[3] Sobre el tema se puede
revisar la STC. 03505-2010-PA/TC del
15 de diciembre de 2010; STC.
03377-2010-PA/TC del 18 de
enero de 2011; STC. 02533-2011-PA/TC del 9 de diciembre de 2011; entre otras.
[4] Tenemos, por citar: STC.
N° 01648-2011-PA/TC del 21 de junio de 2011; STC. N° 02157-2011-PA/TC del 12 de setiembre de 2011, STC. 03931-2011-PA/TC del 14 de octubre de 2011,
[5] A pesar que el TC ya
habría hecho mención en la STC. 03818-2009-PA/TC del 12 de octubre de 2010 y
posteriores, queda sentada esta posición con una mayor claridad en la STC. N° 05343-2011-PA/TC del 19 de marzo de 2012.
[6] PLÁ
RODRÍGUEZ, Américo: “Los
principios del derecho del trabajo”, 3ra.
Edición, Editorial De Palma, Buenos Aires – Argentina, 1998, pp. 117.
[7] STC. N°
0008-2005-AI/TC de fecha 12 de agosto de 2005, fundamento 24.
[8] STC. N°
0025-2007-AI/TC de fecha 19 de setiembre de 2008, fundamento 94.
[9] La doctrina, sobretodo
la comparada, ha señalado que también constituyen elementos esenciales de toda
relación de trabajo, la exclusividad, el consensualismo, la bilateralidad,
onerosidad, conmutatividad, y el tracto sucesivo, no obstante nuestro
ordenamiento jurídico no ha identificado estas características como esenciales,
pues algunas pueden o no existir en la relación laboral. Al efecto puede
revisarse SARDEGNA, Miguel Ángel: “Ley
de Contrato de Trabajo y sus reformas”, Editorial Universidad, Buenos
Aires, 1999, pp. 120.
[10] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo: “Los principios del Derecho de Trabajo”,
2da. Edición, De Palmas, Buenos Aires, 1978, pp. 156.
[11] BONNECASE, Julien: “Tratado elemental de Derecho Civil”, Traducción
y compilación de Enrique Figueroa
Alfonzo, editorial Harla, México D.F., 1993, pp. 333-334
[12] FERRI, Luigi: “Lecciones sobre el contrato, Curso de
derecho civil”, Traducción de Nelvar
Carreteros Torres, Editorial Grijley, Lima, 2004, pp. 244
[13] RUBIO CORREA, Marcial: “Reformas al título preliminar, en Propuestas de reforma al Código Civil”, Separata
Especial del Diario Oficial “El Peruano”,
11 de abril de 2006, pp. 6. Por resolución Ministerial Nº 043-2006-JUS,
publicada el 05 de febrero de 2006, en el Diario Oficial “El Peruano”, se otorga la calidad de reformas urgentes al Código.
[14] ARCE ORTIZ, Elmer Guillermo: “La contratación temporal en el Perú”, Editorial
Grijley, Lima 2008, pp. 170 – 171.
[15] TABOADA
CÓRDOVA, Lizardo: “Causales
de nulidad del acto jurídico” en: “Negocio Jurídico, contrato y
responsabilidad civil”, compilado por MORALES HERVIS Rómolo, Editorial
Grijley, Lima, 2006, pp.173
[16] PODETTI, Humberto citado
por DE
BUEN LOZANO, Néstor y MORGADO VALENZUELA, Emilio: “Instituciones de Derecho de trabajo y de la seguridad social”,
Fondo Editorial de la Academia Iberoamericana del Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social y UNAM, México D.F - México, 1997, pp. 147.
[17] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo: Op. Cit., pp. 40.
[18] RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel:
“La condición más beneficiosa”, Fondo
editorial de la Universidad de Huelva, Madrid – España, 1991, pp. 57
[19] NEVES MUJICA, Javier: “Introducción al Derecho Laboral”, Fondo
Editorial de la Pontifica Universidad Católica del Perú, Lima – Perú, pp. 137