INTRODUCCIÓN
“La estabilidad laboral es
un derecho por el cual se busca la conservación del contrato de trabajo –el
contrato típico de trabajo tiene vocación de permanente y ello por el carácter
protector del Derecho Laboral– ante las vicisitudes que se presentan en la
relación laboral, siendo una manifestación del principio de continuidad. En
palabras del Profesor Plá Rodríguez, entendemos por este último principio como
la tendencia del Derecho de Trabajo de atribuirle la más larga duración a la
relación laboral”[2]. Conforme a la doctrina[3], la
estabilidad laboral tiene dos manifestaciones, una de entrada, referida a la
preferencia por la contratación de duración indefinida sobre la temporal,
reflejada en la autorización de celebrar contratos temporales únicamente cuando
la labor a cumplir sea de tal naturaleza, y otra de salida, considerada como la
protección frente al despido arbitrario o injustificado, y dividida en:
Estabilidad de salida absoluta (que conlleva la reposición) y Estabilidad de
salida relativa (que importa protecciones distintas como la indemnización y
otras).
La
estabilidad laboral se conceptualiza como aquella protección legal frente a las
posibilidades de que el empleador extinga unilateralmente la relación laboral
por causas no previstas en la Ley, apuntando a la permanencia del contrato de
trabajo, sustentada en el principio de continuidad que se deriva del principio
protector, ostentando, por ende, que el contrato de trabajo tenga la más amplia
duración.
Este
derecho es considerado como un derecho fundamental que no solo se encuentra
plasmado intrínsecamente en los artículos 22° y 27° de la Constitución, sino que
su sustanciación dentro de nuestro derecho positivo aflora de la regulación
internacional presente en el Convenio N° 158 de la OIT
(Sobre la Terminación de la Relación de Trabajo por Iniciativa del Empleador) y
en el Protocolo
Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de
derechos económicos, sociales y culturales “Protocolo de San Salvador”
(artículo 7° literal d). Es así que la
estabilidad laboral adquiere un rango constitucional por integrar nuestro
derecho positivo con un rango superior a las leyes (supralegal).
La
extinción del contrato de trabajo, como los contratos en general, tiene como
consecuencia el cese de las obligaciones de ambas partes, superficialmente, la
obligación del trabajador de prestar un servicio subordinado, y por el
empleador, de pagar una remuneración. Válidamente, el cese puede producirse por
cualquiera de las causas enumeradas en el artículo 16° del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N°
003-97-TR (en adelante LPCL), y que son:
“Artículo 16.- Son causas de extinción del
contrato de trabajo:
a)
El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b)
La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c)
La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad;
d)
El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e)
La invalidez absoluta permanente;
f)
La jubilación;
g)
El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h)
La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.”
Del
texto transcrito podemos asumir una supra
división, diciendo que la extinción de la relación laboral puede producirse de
3 formas vistas desde el consensualismo: a) Por voluntad unilateral de una de
las partes; b) Por voluntad concurrente de ambas partes; c) Por desaparición, incapacidad
o causa ajena a la voluntad de las partes.
En
el presente ensayo desarrollaremos la causal de extinción del contrato de
trabajo prescrita en al artículo 16° inciso f) de la LPCL: La Jubilación,
limitándonos a analizar solo su procedencia obligatoria y automática, para lo
cual, revisaremos algunos fallos emitidos por el Tribunal Constitucional (en
adelante TC) que, en un criterio personal, considero de vital importancia para
nuestro desarrollo.
I. LA JUBILACION COMO CAUSA
DE EXTINCION DEL CT.
Se
ha visto que dentro de las causales de extinción del contrato de trabajo que
contempla la LPCL se encuentra la jubilación conforme establece su artículo 16°
inciso f). Dicha causa se encuentra desarrollada en el artículo 21°, donde se
especifican algunas consideraciones a tener en cuenta para su aplicación, las
cuales no son objeto del presente ensayo por lo que no se considera oportuno
tratarlas. No obstante a ello, el último párrafo de dicho artículo establece
que “La jubilación es obligatoria y
automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto
en contrario”, locución que es el eje central sobre el cual desarrollaremos
las líneas consecutivas.
En
la actualidad coexisten dos grandes sistemas de pensiones, el privado y el
público. Dentro de cada uno se presentan diversas causas por las cuales una
persona (trabajador o no) puede obtener derecho a una pensión que le brinde una
calidad de vida medianamente aceptable. Una de las clases de pensión que se
otorga, tan igual para el sistema público como para el sistema privado, es la
pensión de jubilación.
A
medida que la edad de una persona avanza, su fuerza y resistencia comienza a
reducirse, de tal manera que en muchas ocasiones no puede realizar una labor
que lo provea de los ingresos necesarios para su subsistencia. Asimismo, por su
avanzada edad, una persona suele reducir sus gastos de ocio y educación pero
mantiene (y en ocasiones aumentan) sus gastos de salud y alimentación. Esa es
la razón de ser de la pensión de jubilación, pues se sustenta en el hecho que
una persona de edad avanzada, por la disminución de su fuerza, no podrá
trabajar igual que antes para poder hacer frente a sus gastos de primera
necesidad. Además de ello, la jubilación representa una “recompensa” a los años de trabajo que ha brindado el empleado,
dado el carácter obligacional que el artículo 22° de la Constitución le da al
trabajo, al referirse a él como un deber. Sobre ello, Cesar Abanto señala que
el envejecimiento es un hecho natural que genera consecuencias jurídicas, bajo
el entendido que resulta injusto obligar al trabajador a continuar con sus
labores cuando sus facultades físicas y mentales disminuyen por su edad avanzada[4],
más aún si los ancianos son titulares de una calidad especial de tutela, por
cuanto se convierten, dentro de la política estatal de salvaguardia a los más
desprotegidos, en uno de los grupos de titulares superreforzados de derechos
fundamentales.[5]
Podríamos decir que la jubilación es el acto por el cual
un trabajador pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral, previo
cumplimiento de los requisitos de edad y aportaciones al correspondiente
sistema de pensiones. La consecuencia de esa inactividad, es la jubilación, con
la que se le reconoce una prestación económica (pensión) que compensa la pérdida
de ingresos producida por el cese laboral. Para este efecto, la extinción de la
relación laboral suele ser voluntaria por parte del trabajador, quien decidirá
la oportunidad debida en la que, haciendo ejercicio de su propio derecho, gozará
de los beneficios de la jubilación. Pese a ello, existe una excepción a la
regla, y es la denominada jubilación obligatoria como causa de extinción del
contrato de trabajo
ajena a la voluntad de las partes, la cual opera automáticamente cuando el
trabajador cumple 70 años de edad conforme prevé nuestra normativa laboral.
En la jubilación obligatoria y automática, el trabajador
no toma decisión alguna para su pase al estado de inactividad laboral, sino es más
bien, la aplicación de un mandato legal que determina la desvinculación. Es entonces
el cumplimiento del requisito preestablecido por la Ley (edad) lo que determina
la ruptura del vínculo laboral, produciéndose entonces, una relación causa –
efecto, o de resultado, entre el cumplimiento de los 70 años del trabajador, y
su cese. Efectivamente, esa es la razón por la que afirmamos que esta
clase de extinción del contrato de trabajo es ajena a la voluntad de las partes,
porque es una determinada situación de hecho la que produce el cese que se
presenta a modo de “condición” para la insubsistencia del negocio jurídico.
Por ello, no considero a la jubilación obligatoria como un cese por voluntad
unilateral del empleador, pues si bien se hace mención a que el vínculo laboral
se extingue a solicitud del empresario, no es el ejercicio de su facultad
dispositiva la que ha extinguido el contrato de trabajo, sino la mera
concurrencia de una situación de hecho que ha generado la alteración del mismo.
Aunque de cierta forma parezca que la jubilación
obligatoria sea una disposición que atenta contra el derecho al trabajo y la
estabilidad laboral del colaborador de edad avanzada, existen diversas
justificaciones, especialmente de índole económico, movimiento mercantil y
sobretodo de una política de empleo a modo de rotación que busca mantener los
niveles de coexistencia social estable. A propósito, el TC español señaló en la
STC 22/1981, como parte de esta justificación, que la jubilación obligatoria constituye
“una política de reparto o redistribución
de trabajo, y como tal supone la limitación del derecho al trabajo de un grupo
de trabajadores para garantizar el derecho al trabajo de otro grupo. A través
de ella se limita temporalmente al primero el ejercicio del derecho individual
al trabajo mediante la fijación de un período máximo en que ese derecho puede
ejercitarse, con la finalidad de hacer posible al segundo el ejercicio de ese
mismo derecho”. El colegiado español, entonces, ha justificado la
constitucionalidad de la jubilación obligatoria considerándola como un instrumento
encuadrado en el marco de una concreta política de empleo “repartidora” del
trabajo existente y, por lo tanto, limitativa del derecho al trabajo en su
aspecto individual en aras de determinados valores constitucionalmente
reconocidos.[6]
II.
JUBILACION OBLIGATORIA ¿AUTOMATICA O CONDICIONADA?
Del tenor del artículo 21° de la LPCL queda claro que la extinción
del contrato de trabajo por jubilación obligatoria procede de forma automática
cuando el trabajador cumple 70 años de edad, sin embargo, de forma
contradictoria, el artículo 30° de su reglamento aprobado por Decreto Supremo
N° 001-96-TR (en adelante “el reglamento”) precisa que esta jubilación solo
procederá cuando el trabajador tenga derecho a una pensión de jubilación, “cualquiera sea su monto”, y con
prescindencia del trámite administrativo que estuviera siguiendo para el
otorgamiento de la misma.
Ello sin duda incita a una confusión, porque si bien la
Ley establece la automaticidad de la jubilación como causa justificante de la
resolución del vínculo laboral por el solo cumplimiento de una determinada edad,
el reglamento lo condiciona, por lo que aparentemente no estamos frente a una desvinculación
que opera de pleno derecho sino más bien frente a una dependencia de un
requisito adicional que contempla el reglamento.
El TC ha efectuado un análisis in extenso sobre la concepción del orden jurídico, señalando que
este “es un sistema orgánico, coherente e
integrado jerárquicamente por normas de distinto nivel que se encuentran
interconectadas por su origen, es decir, que unas normas se fundan en otras o
son consecuencia de ellas.”, y que por ello “se rige bajo el criterio de la unidad, dado que se encuentra
constituida sobre la base de un escalonamiento jerárquico, tanto en la producción como en la aplicación de sus
determinaciones regulatorias.”[7]
Las normas que conforman el orden jurídico, al
encontrarse diferenciadas por escalafones, necesariamente requieren una
relación de compatibilidad entre sí, a efectos de excluir cualquiera clase de contradicción.
Precisamente, la justificación de que el orden jurídico sea un conjunto
sistematizado de normas, es porque ellas se conjugan originariamente, siendo una
generalidad que sea una norma la que genera la dación de otra, incluso la propia
Constitución es fuente normativa pues es de su carácter medular de donde se
desprenderán otras normas. De esta manera, podemos decir que una norma que no
tiene rango de Ley, es consecuencia de una que si lo tiene, mientras que, la
norma con rango de Ley es consecuencia de la Constitución. Esto no quiere decir
que toda norma del mismo rango se encuentra libre del examen de compatibilidad,
pues entre sí, también debe existir la integración, de tal forma que se evite
una colisión normativa que altere nuestro sistema jurídico.
Ahora bien, cuando dos o más normas, sin que aplique
la derogación, regulan en sentidos adversos una determinada situación jurídica,
debemos aplicar los principios de jerarquía
normativa, especialidad y temporalidad de la Ley, para poder dilucidar esta
incongruencia. De ahí que deviene la aplicación preferente de la norma de mayor
rango sobre la minoritaria, la especial sobre la general, y la más reciente a
la más antigua en el caso que sean del mismo orden jerárquico.
El TC ha establecido que cuando se produce la colisión
de dos normas del mismo rango, nos encontramos ante un típico caso de
antinomia, la cual es resoluble con las técnicas que existen en nuestro
ordenamiento jurídico según la observancia de los principios citados en el
parágrafo precedente, mientas que, cuando se trata de una norma de rango infralegal, como puede ser el caso de un
Decreto Supremo, es la propia fuerza pasiva de la norma con rango de Ley la que expulsa
del ordenamiento a la de menor jerarquía.[8]
A efectos de brindar respuesta a la pregunta que lleva
como título el presente subcapítulo, solo desarrollaremos el primero de los
principios citados.
El artículo 51° de la Constitución consagra el principio
de jerarquía normativa, disponiendo que nuestra Constitución prevalece sobre
toda norma legal, la ley sobre las normas de inferior jerarquía, y así
sucesivamente. Del mismo modo, nuestra Constitución ha precisado en su artículo
200° inciso 4 cuáles son las fuentes normativas que tienen rango de Ley, como
son las leyes, decretos legislativos, decretos de urgencia, tratados,
reglamentos del Congreso, normas regionales de carácter general y ordenanzas,
sosteniéndose con ello que, en nuestro ordenamiento jurídico, el primer rango
normativo corresponde a la Constitución y el segundo a la ley y a las normas
con rango de ley, estas últimas que se encuentran configuradas por una
diversidad de fuentes normativas del mismo rango pero que, conforme a la
Constitución, varían en su denominación, producción normativa y en la materia
que regulan.[9] Por su
lado, el artículo 200° inciso 5 de la Constitución establece que, entre las
normas de rango infralegal, se
encuentran los reglamentos, normas administrativas y resoluciones y decretos de
carácter general.
Tengamos presente que una norma es jerárquicamente
superior a otra cuando la validez de ésta depende de aquella[10].
En este caso, la LPCL es una norma con rango de Ley[11],
mientras que su reglamento es una norma de rango infralegal, pero que se encuentra en su misma línea vertical de
desarrollo, porque la vida y subsistencia del reglamento depende de la LPCL. Por
ende, el reglamento no puede modificar, alterar o regular en exceso, algo que
no se encuentra previamente establecido en la LPCL, claro está, porque ello
resultaría incompatible, siendo la propia fuerza represiva de la Ley
la que culmina con separar al reglamento de los supuestos regulados
contradictoriamente por él.
Es así que cuando la LPCL establece que el contrato de
trabajo se extingue por la jubilación obligatoria, la que opera de forma
automática cuando el trabajador cumple 70 años, no podría adicionarse como pre
requisito, lo establecido en el reglamento cuando se refiere a que dicha
automaticidad solo operará cuando el trabajador tenga derecho a una pensión,
claro está, porque esa no ha sido la forma en la que la Ley lo ha contemplado,
deviniendo en una regulación ilícita o extra
legum, máxime, si es el principio de jerarquía normativa es el que ha
establecido que la norma infralegal solo será válida en la medida que sea compatible
formal y materialmente con la norma superior.[12]
Por lo expuesto, debemos afirmar que el artículo 30° del
reglamento resulta inválido a la luz de lo expuesto en el último párrafo del
artículo 21° de la LPCL, siendo entonces correcto señalar que a los 70 años de
edad del trabajador, su vínculo laboral se extingue por concurrencia de la
jubilación obligatoria, la misma que opera de forma automática, salvo pacto en
contrario.
III. EL TC Y LA EXTINCION
DEL CT POR JUBILACION OBLIGATORIA.
Un
antecedente que es importante mencionar, es la STC. 594-99-AA/TC del 10.12.1999,
en la cual el máximo intérprete de la Constitución ordena la reposición de un
docente de una universidad pública tras considerar que la Ley Universitaria,
Ley N° 23733, no establecía como una causa justificante para el cese, el
cumplir 70 años de edad. En el fundamento 4 de dicha sentencia, el TC
señaló adicionalmente que “(…) por
razones de edad se estaría privando a un docente de ejercer la cátedra
universitaria, cuando es evidente que el sólo hecho de llegar a una edad
determinada, no disminuye necesariamente las aptitudes que se requieren para el
ejercicio de las labores propias de un académico; o de desarrollar funciones administrativas que viene
cumpliendo así como las de alta dirección
que por ley le corresponde en el ámbito de sus responsabilidades
académicas, que se le puedan encargar (…)”. Semejante línea argumentativa
se ha seguido con la STC. N° 1485-2001-AA/TC del 11.09.2002 (fundamentos 4 y 5)
y N° 560-2002-AA/TC del 05.12.2002 (fundamento 3) donde también se resuelven
casos vinculados a trabajadores de universidades públicas.
Pese a la uniformidad que ha mantenido el TC en los
casos mencionados, sobre docentes de universidades públicas que eran cesados
por límite de edad, considero una omisión gravitante el no fijar parámetros
máximos de interpretación y aplicación, pues, al señalar de una forma genérica
que la edad no podría ser justificante para la extinción del vínculo laboral
por no disminuir la aptitud del docente, deja carta abierta a que dicha concepción
sea aplicada en el ámbito del derecho privado, sea para colegios, universidades
u otra institución educativa sujeta al régimen laboral de la actividad privada,
criterio que incluso seria reforzado por lo afirmado en el fundamento 3 de la precitada
STC. N°
1485-2001-AA/TC al decir que la jubilación obligatoria y automática prevista en
el artículo 21° de la LPCL se encuentra consignada de forma “extralegal”, llamándola incluso, “jubilación guillotina”, lo que
considero que sería inadecuado por cuanto los docentes que laboran en esta
clase de instituciones privadas les es aplicable la LPCL en toda su extensión,
y no se encuentran dentro de ningún régimen especial (a menos claro que a la
entidad educativa le sea aplicable algún régimen especial de la actividad
privada como la establecida para las MYPES), mucho menos en alguna aplicable
para las instituciones educativas del Estado.
Más
adelante, se emite la STC. 1857-2004-AA/TC
del 14.11.2005 que resuelve una demanda donde el amparista sustentó la
vulneración de derecho al trabajo al haberse cometido un despido incausado
porque la empresa demandada
concluyó unilateral y arbitrariamente la relación laboral sin que haya mediado
causal o justificación, ni menos un formal aviso, bajo el entendido de que ha
sobrepasado el límite de edad para continuar laborando. La
STC se encuentra conformada por diversos votos, los que en su mayoría optaron
por la infundabilidad de la pretensión sustentados en su calidad de “socio
trabajador” de una cooperativa de trabajo (pues en esa calidad lo que se
habría realizado era un término de destaque y no un despido propiamente dicho)
y tras considerar que el demandante habría pretendido la reposición a la
empresa usuaria, no podría ser ordenado por el TC por considerar que no
mantenía vínculo laboral con dicha institución. No es objeto del presente
ensayo analizar lo sucedido en el caso expuesto, sin embargo, hacemos mención
del fallo porque resulta importante la interpretación que realizan los magistrados de aquel entonces, Alva
Orlandini y Gonzales Ojeda, en su
voto en discordia sobre la extinción del vínculo laboral por jubilación
obligatoria:
4. Al respecto, es necesario precisar que el trabajador adquiere el
derecho a la jubilación cuando reúne los requisitos legales para su disfrute,
lo pone en ejecución cuando él, libremente, decide a partir de qué momento debe
retirarse de la actividad laboral, ya sea porque no puede o porque no desea
seguir trabajando, criterio éste, potestativo y responsable, que no
compatibiliza con la figura que opera de manera obligatoria y automática, sin
contar con la anuencia del trabajador, como es la consignada en forma
extralegal en la parte final del artículo 21° del D.S. N.° 003-97-TR, que
aprueba el TUO del D.Leg. N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
5. Si bien es cierto la citada norma estipula que la jubilación es
obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad,
salvo pacto en contrario; el empleador que decida aplicar la citada causal
está obligado a comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de
que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión y el cese
deberá producirse en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento
de la pensión y no antes, como ocurrió en el caso de autos.
Como
se observa, para los citados magistrados la jubilación obligatoria como una
causa de extinción del contrato de trabajo, no opera de forma automática ya que
previamente el empleador debería informar su decisión al trabajador para que
realice su trámite de jubilación, procediendo la culminación del vínculo
laboral únicamente cuando ya se hubiese otorgado la pensión de jubilación.
Personalmente no me encuentro de acuerdo con aquella posición pues considero
que tal obligación de comunicación solamente debe circunscribirse cuando el
trabajador adquiere el derecho antes de los 70 años, para que éste, entre los
65 y 69 años, pueda solicitar el otorgamiento de su pensión. La propia LPCL le
ha dado un carácter de automaticidad
a la extinción por jubilación cuando el trabajador cumple 70 años sin que sea
necesario un requerimiento previo de la empresa. ¿Qué sucedería entonces si
el trabajador de 70 años a pesar de ser requerido por el empleador no cumple
con iniciar su trámite de jubilación? Si optamos por el criterio establecido
en aquel voto en discordia, el cese del trabajador no se concreta sino hasta
que éste realice su trámite, encontrándonos ante una incertidumbre por cuanto
al dejar dicha prerrogativa a su libre albedrio, el trabajador puede iniciar
recién el trámite pasado los 5 o 10 años, y hasta ese momento el vínculo no se
extingue. ¿Y dónde queda “el pacto en contrario”? La LPCL solamente ha
previsto que ésta automaticidad de la jubilación, como causa de cese, se
puede omitir cuando las partes realizan un acuerdo contrario a dicha
disposición, por lo que mal se haría obligar a que la empresa mantenga la
vigencia del contrato de trabajo hasta que se le otorgue la pensión de
jubilación al trabajador porque ello no genera un carácter consensual al
mantenimiento del vínculo post edad jubilatoria, sino una obligatoriedad
que no ha previsto la Ley. En ese caso, lo que puede hacer el empleador, y, a
mi parecer es una recomendación que hago extensiva para no dejar en desamparo a
ninguna de las partes, es avisarle al trabajador que su vínculo laboral quedará
extinto cuando cumpla 70 años a efectos que tome las medidas previsoras del
caso.[13]
Ahora
bien, el máximo intérprete de la Constitución en la STC. N° 3572-2005-PA/TC del
12.09.2005 declaró infundada la demanda interpuesta por un trabajador que
consideraba que su despido por jubilación a los 72 años era injustificado, lo
que sustentó en los siguientes argumentos:
6. (…) este Colegiado entiende que entre la universidad emplazada y el
demandante se celebró un pacto en contrario, dado que, de conformidad con el
Documento Nacional de Identidad del recurrente, a la fecha de celebración del
contrato de trabajo por cinco años, esto es, el 25 de enero de 1999, tenía 67
años de edad; vale decir, que se acordó implícitamente que el demandante
prestara servicios aun después de cumplida la edad de jubilación automática y
obligatoria. Por tanto, el pacto en contrario antes mencionado solo surtió
efectos desde que el demandante cumplió 70 años de edad (21 de diciembre de
2001) hasta el vencimiento de su contrato de trabajo, el 25 de enero de 2004.
7. Cabe señalar que, no obstante que el contrato de trabajo del demandante
venció el 25 de enero de 2004, este continuó prestando servicios hasta el 24 de
setiembre de 2004; es decir, 8 meses más del plazo pactado, produciéndose, de
esta manera, la desnaturalización del contrato, de conformidad con el artículo
77º, inciso 1), del Decreto Supremo 003-97-TR, y su conversión en un contrato
indeterminado.
8. Teniendo en cuenta que el
contrato de trabajo del demandante se convirtió en indeterminado, este solo
podía extinguirse por cualquiera de las causales de extinción estipuladas en el
artículo 16º del Decreto Supremo 003-97-TR, entre las cuales se encuentra la
jubilación al cumplir 70 años de edad, como ha ocurrido en el presente caso.
En consecuencia, no se ha acreditado la vulneración de derecho constitucional
alguno.
Se
observa entonces que el TC asegura que el contrato de trabajo se extingue por
la jubilación obligatoria, la misma que opera de forma automática cuando el
trabajador cumple 70 años de edad, “salvo pacto en contrario”. El
colegiado deja entrever que cuando el trabajador sobrepasa esta edad, se
considera que el pacto en contrario se ha suscrito tácitamente, pero que éste no
resulta un pacto “por tiempo ilimitado” sino presumiblemente celebrado solo
hasta que se haga efectivo el cese invocando tal causal.
En
la STC. N° 2645-2007-PA/TC del 12.08.2012, el TC declaró infundada la demanda
interpuesta por un trabajador que ostentaba su reposición al considerar que su
despido por jubilación a los 70 años era injustificado. En este caso, el
demandante consideraba que su empleador lo habría despedido vulnerando diversos
derechos constitucionales, entre los que incluye el derecho al trabajo, tras haber
sido cesado por cumplir 70 años de edad. No obstante e ello, el TC aseguró que no
se había producido vulneración constitucional alguna, sino más bien la sola
extinción del vínculo laboral que sostenía con el demandante por una causa
objetiva, como es la prevista en el artículo 16° inciso f) y 21° de la LPCL.
Similar
argumento presenta el TC en la STC. N° 05091-2011-PA/TC del 16.04.2012 ratificando
la constitucionalidad de la jubilación obligatoria y automática, quedando
desplazado la posición que se intentó plasmar en el voto en discordia de la
STC. 1857-2004-AA/TC del
14.11.2005 que fue anteriormente comentada, así como el artículo 30° del
Reglamento de la LPCL, claro está, porque en ambos casos (STC. N° 2645-2007-PA/TC y N° 05091-2011-PA/TC) no se procedió a analizar si el trabajador
tenía o no derecho a una pensión, o si es que había iniciado el trámite para su
obtención, porque lo que importa aquí es verificar la edad del trabajador que
justifique invocar la jubilación obligatoria y automática como causal de extinción objetiva del
contrato de trabajo.
CONCLUSIONES.
A
lo largo del presente trabajo, hemos podido revisar que la jubilación
obligatoria y automática como causal para la extinción del contrato de trabajo
que prevé la LPCL resulta compatible con la Constitución, pues no ha sido
materia de críticas por parte del TC. Ante la serie de dudas que aparecen
respecto a su automaticidad, el TC ha mantenido una posición aparentemente
silenciosa, con la que ha ratificado que el modus
operandi no exige la consecución de otro requisito más que el cumplimiento
de la edad máxima del trabajador.
A
través del análisis efectuado, y de los fallos emitidos por el TC, llegamos a
las siguientes conclusiones:
-
La
jubilación obligatoria a los 70 años de edad, extingue el contrato de trabajo
de forma automática, salvo pacto en contrario.
-
Para
su invocación y validez, no es necesario que el trabajador tenga derecho a una
pensión de jubilación, ni que inicie su trámite para obtenerla.
-
El
pacto en contrario puede ser expreso o tácito.
-
Cuando
es tácito, se entiende que el pacto en contrario dura solo hasta que se invoque
esta causal para extinguir la relación de trabajo.
-
Esta
causal es compatible con la Constitución.
[1] Artículo publicado en: "Gaceta Constitucional", Tomo 67, Gaceta Jurídica, Lima, Julio 2013, pp.169-177.
[2] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge: “Los contratos de
trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral”, Primera edición, Editorial Gaceta Jurídica,
Lima, 2008, pp.463.
[3] DOLORIER TORRES, Javier: En “La Constitución
Política Comentada: Análisis artículo por artículo” compilado por Walter GUTIERREZ CAMACHO, Tomo
I, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, 2005, pp. 561.
[4] ABANTO
REVILLA, Cesar: “Criterios Jurisprudenciales relevantes sobre
la acreditación de requisitos pensionarios”, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, 2011, pp. 28.
[5] STC. N° 07873-2006-PC/TC (fundamento
jurídico 5).
[6] SASTRE IBARRECHE, Rafael: “La
Jubilación Forzosa por Edad” En: Revista
Española de Derecho del Trabajo, Nº 43, Madrid, 1990, pp. 483.
[7] STC. N° 005-2003-AI/TC (fundamento jurídico 3).
[8] STC. N° 0007-2002-AI/TC (fundamento jurídico 3).
[9] En este sentido, se puede revisar de una forma específica la STC.
N° 008-2005-PI/TC (fundamento jurídico 8) y en una más general la STC. N°
0022-2004-AI/TC (fundamento jurídico 13).
[10] STC. N°
0005-2006-PI/TC (fundamento jurídico 11).
[11] Debemos recordar que el Decreto Supremo N° 003-97-TR es el TUO
del Decreto Legislativo N° 728, sobre el cual se funda su contenido. De ninguna
forma, este Decreto Supremo ha modificado, alterado o regulado el Decreto
Legislativo N° 728, pues se ha limitado a ordenarlo. Cualquier modificación o
regulación que sobre la materia desee implementarse, debe ser efectuado al Decreto
Legislativo N° 728. Por ello, es congruente hablar del Decreto Supremo N°
003-97-TR tan igual que el Decreto Legislativo N° 728.
[12] STC 0004-2004-AI/TC, acumulado (fundamento jurídico 2) y STC. N°
0020-2005-PI/TC, acumulado (fundamento jurídico 20).
[13] Incluso, consideraría oportuno analizar en la administración e
independencia de cada empleador, extender la vigencia del
contrato de trabajo hasta que el empleado obtenga su calidad de jubilado, si es
que con inmediatez el trabajador acreditase haber incoado los trámites
pertinentes para obtener su pensión de jubilación. Lo
afirmado no es una obligación que prevé la LPCL, es una recomendación que se puede
tomar en cuenta al ser una forma de mantener integrado el clima laboral.
Muy buen artículo, elaborado con seriedad y conocimiento. Muchas gracias.
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