Un caso especial de reposición laboral en el Contrato Administrativo de Servicios: A propósito de la STC. N° 001154-2011-PA/TC.

Alejandro José Navarrete Maldonado^[1].

INTRODUCCIÓN. 

El Contrato Administrativo de Servicios (en adelante CAS) inicialmente era conocido como un contrato propio del derecho administrativo (no laboral), sin embargo, a partir que el Tribunal Constitucional (en adelante TC) emite la STC. N° 00002-2010-PI/TC del 31 de agosto de 2010, este tipo de contratación se considera como un “contrato de un régimen laboral de naturaleza especial”. Así, el supremo Tribunal expone en el fundamento 47 de la precitada sentencia que “(…) el artículo 1º del Decreto Legislativo Nº 1057 debe ser interpretado de modo que toda actividad interpretativa hecha respecto del denominado “contrato administrativo de servicios”, deba entenderse que dicho contrato es propiamente un régimen “especial” de contratación laboral para el sector público, el mismo que como ya se ha expuesto, resulta compatible con el marco constitucional”, lo que significa que el CAS deja de ser un contrato administrativo y forma parte de nuestro sistema jurídico laboral, sin aplicarse otro tipo de disposiciones mas que las establecidas en el propio Decreto Legislativo N° 1057 y su reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 075-2008-PCM. Esto trae como consecuencia que el Ejecutivo promulgue el Decreto Supremo N° 065-2011-PCM publicado en el diario oficial “El Peruano” el 27 de julio de 2011, norma que establece modificaciones al Decreto Supremo N° 075-2008-PCM y en cuyo artículo 1° señaló que “El contrato administrativo de servicios (CAS) es un régimen especial de contratación laboral para el sector público, que vincula a una entidad pública con una persona natural que presta servicios de manera subordinada. Se rige por normas especiales y confiere a las partes únicamente los beneficios y las obligaciones inherentes al régimen especial.” Recientemente, el 6 de abril de 2012 se publicó en el diario Oficial “EL Peruano” la Ley N° 29849, Ley que establece la eliminación progresiva del régimen especial del Decreto Legislativo N° 1057 y otorga derechos laborales. Esta norma que aparentemente es la primera etapa para extraer de nuestros dispositivos laborales al régimen del CAS, ha modificado ciertos artículos del citado Decreto Legislativo N° 1057, generando algunos cambios favorables para los empleados, al ya reconocerlos como trabajadores propios de un régimen especial (mas allá de las modificaciones que inicialmente se dieron con el Decreto Legislativo 065-211-PCM), ajenos a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y del régimen de la actividad privada, otorgando beneficios que en su oportunidad no fueron concedidos.

Como se ve, no solo ha existido un diverso tratamiento normativo para este tipo de contrato, sino también diverso tratamiento jurisprudencial. Quedó establecido en innumerables sentencias del TC que a los trabajadores contratados mediante un CAS no les resulta aplicable el régimen procesal de eficacia restitutoria (readmisión en el empleo), sino únicamente el régimen procesal de eficacia restitutiva (indemnización), toda vez que su contratación es por si misma temporal y soslayar una reposición significaría reconocer un vínculo de carácter permanente, contraviniendo enteramente su naturaleza[2]. Por otro lado, el máximo intérprete de la Constitución también precisó en otro tanto de sentencias que cuando un trabajador continuaba laborando posteriormente a la fecha de vencimiento del CAS, debe entenderse que el contrato no se desnaturalizó sino que se prorrogó automáticamente[3], misma situación que ocurría cuando se suscribía un contrato de locación de servicios posteriormente a la extinción del CAS.[4]

Finalmente, el TC sentó otra posición que resultaba controvertida. Precisó que cuando una persona había laborado mediante contratos de locación de servicios antes de suscribir un CAS, estos constituirían periodos independientes, por lo que en caso de un despido arbitrario, no era necesario analizar si es que se desnaturalizó aquel contrato civil sino únicamente las circunstancias en que el CAS se extinguió[5], por ende, en caso de un despido arbitrario, únicamente tendrían derecho al pago de una indemnización de acuerdo a las normas que regulan el régimen especial del Decreto Legislativo N° 1057, y no a la reposición, cerrando con ello todo un baraje jurisprudencial que muchos consideraron contrarios a los principios generales del derecho de trabajo y la estabilidad laboral.

No obstante, el mismo colegiado emitió una sentencia que va en contra de todo lo visto anteriormente. Hablamos de la STC. N° 001154-2011-PA/TC del 13 de diciembre de 2011 en la cual se concluye que la contratación de un trabajador mediante la modalidad del CAS, previamente sujeto al régimen laboral de la actividad privada, implica la vulneración de los principios de irrenunciabilidad de derechos y de continuidad de la relación laboral, razón por la cual debía ser repuesto en virtud de la desnaturalización del contrato civil primigeniamente suscrito. En aquella oportunidad, la demandante interpuso un proceso de amparo para ostentar su reposición ante COFOPRI, teniendo en consideración que desde el 13 de junio de 2007 al 30 de junio de 2008 habría suscrito contratos de locación de servicios que se encontraban desnaturalizados, lo que trajo como consecuencia que los posteriores CAS suscritos del 1 de julio de 2008 al 30 de setiembre de 2009, así como los contratos de locación de servicios suscritos del 1 de octubre al 31 de mayo de 2010, sean considerados fraudulentos, tratándose en realidad de contratos que reconocían un vínculo laboral a plazo indeterminado en el régimen laboral de la actividad privada (observar fundamento 8). De esta manera, el TC en su fundamento 9 prescribe que:

 

“9. Así las cosas y atendiendo al carácter irrenunciable de los derechos laborales que preconiza el artículo 26º de la Constitución, resulta relevante destacar la continuidad en las labores administrativas realizadas por la demandante independientemente de la modalidad de su contratación, hecho que permite concluir que los supuestos contratos de locación de servicios y contratos administrativos de servicios encubrieron, en realidad, una relación de naturaleza laboral y no civil, por lo que la actora solamente podía ser despedida por causa derivada de su conducta o capacidad laboral que lo justifique, lo que no ha ocurrido en el presente caso.”

Posteriormente a la emisión de ese fallo, se emitieron otros tantos más sustentando la tendencia anterior sobre los periodos independientes entre los contratos de locación de servicios y los CAS’s, encontrándonos ante un caso sui generis, que si bien es cierto atenta contra la seguridad y predictibilidad jurídica, es importante analizar pues considero que en realidad es un fallo que cumple con la finalidad del derecho de trabajo y su carácter tuitivo. En todo caso, aunque la sentencia no ha sido ampliamente sustentada por el colegiado, a través del presente trabajo se pretende justificar la decisión del TC, y aclarar el panorama (desde un punto de vista personal) respecto a que si es posible la reposición de un trabajador CAS que antes tenía un vínculo laboral indeterminado como consecuencia de la desnaturalización de un contrato civil.

I. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Y FRAUDE A LA LEY EN LA CELEBRACIÓN DEL CAS.

Tengamos claro que el escenario en el que vamos a fundamentar el presente artículo es solamente restrictivo a los casos en los que el trabajador CAS ha celebrado antes un contrato de locación de servicios que se encontraba desnaturalizado y que le daba el derecho a ser reconocido dentro del régimen laboral de la actividad privada; supuesto en el que el TC emitió la STC. N° 001154-2011-PA/TC.

 

Comenzamos este análisis recordando que el principio de irrenunciabilidad es aquel que consiste en la imposibilidad jurídica de apartarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho Laboral en beneficio propio, por lo que nadie se puede privar de las posibilidades o ventajas establecidas en su propio provecho[6]. Para entender bien este principio es necesario conocer que nuestro ordenamiento laboral prevé dentro de si, diversas normas dispositivas y taxativas. Las primeras de ellas son aquellas en las que el legislador ha previsto garantías mínimas para los trabajadores y que pueden ser libremente convenidas por las partes integrantes de la relación laboral, en lo que respecta a su forma de otorgamiento, como es el caso de las vacaciones contempladas en el Decreto Legislativo N° 713, en donde se establece que el trabajador tiene derecho a 30 días naturales de descanso remunerado al año, de los cuales 15 días pueden ser “canjeados” por el trabajador, donde este se comprometa a laborar en dicha ocasión a cambio del pago de una compensación extraordinaria. Mientras tanto, las normas taxativas son aquellas que ordenan y disponen sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la relación laboral[7]. El principio de irrenunciabilidad de derechos laborales es justamente el que prohíbe que los actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho, recaigan sobre normas taxativas, y sanciona con la invalidez la transgresión de esta pauta basilar[8].

Ahora bien, el artículo 4° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante LPCL), señala que “En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”, presunción que se aplica para determinar que ante un servicio prestado que implique la concurrencia de los tres elementos previamente descritos (prestación personal de servicios, remuneración y subordinación), se ha celebrado un contrato de trabajo a plazo indeterminado, aunque este no se haya suscrito de forma expresa (verbal o escrita), generándose así, una preferencia para la promoción y celebración de esta clase de contratos^[9], la misma que seria consecuencia de la proyección o alcance del principio de continuidad laboral.^[10] Claro está que el empleador puede intentar ocultar muchas veces la laboralidad del servicio prestado a través de otras formas contractuales (como el caso del arrendamiento o locación de servicios) pero que al final, no genera la perdida de su naturaleza, pues el contrato de trabajo siempre será considerado como tal, por su propio mérito a la concurrencia de los elementos descritos.

 

En ese orden de ideas, el artículo 4° de la LPCL es una norma taxativa que no debe ni puede ser desconocida por el trabajador, considerándose entonces que el propio trabajador no puede disponer que cuando concurran los 3 elementos típicos del contrato de trabajo (prestación personal de servicios, subordinación y remuneración), se encuentre o no en una relación laboral a plazo indeterminado, pues la norma no prevé dicha posibilidad, por el contrario, señala que a la sola concurrencia de tales elementos el contrato de trabajo indefinido automáticamente existe, considerándose tal derecho como irrenunciable, es decir, que el trabajador no puede elegir que su relación sea considerada de carácter civil, administrativo, mercantil o laboral a plazo fijo, sino, laboral a plazo indeterminado, por lo que toda actuación en contrario deviene en nula.

De tal forma, cuando una persona con vínculo laboral indeterminado producto de la desnaturalización de un contrato civil, suscribe con posterioridad diversos CAS, estos deberían considerarse nulos o ineficaces en virtud del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales, por contravenir una norma taxativa prevista en el artículo 4° de la LPCL que no hace mas que dar cuenta de la existencia de un contrato suscrito con fraude a la Ley.

Ésta institución jurídica (la del fraude a la ley), ha sido materia de múltiples observaciones, muchas veces divergentes, en el marco del derecho internacional. El sistema jurídico francés admite el problema del fraude a la Ley, pese a que no ha existido ningún aporte importante en la doctrina o la jurisprudencia para concretizar la denominada cláusula general, en la acepción de fraude à la loi (fraude a la Ley) o en la acepción todavía más general de la fraude fait exception à toutes les regles (fraude por excepción de todas las reglas), sin embargo, ello no es problema para que los franceses encontrasen diversas regulaciones o soluciones para el problema del negocio jurídico en fraude a la Ley, pues se ha concretizado que “el fraude a la ley consiste en eludir la aplicación de leyes de orden público”^[11]. Por su lado, el derecho italiano ha precisado que en el contrato con fraude a la Ley, se “reputa” ilícita su causa, significando que la sanción en el caso de fraude a la Ley es la misma que se aplica cuando la causa del contrato es ilícita, por lo que recaería en causal de nulidad^[12].

En nuestro ordenamiento jurídico, como lo indicó en su oportunidad Marcial Rubio Correa, “constituye fraude a la ley el acto que pretende un resultado contrario a una norma legal amparándose en otra norma dictada con distinta finalidad. El acto fraudulento es nulo y no impedirá la debida aplicación de la norma cuyo cumplimiento se hubiere tratado de eludir”^[13]. La doctrina nacional ha pretendido diferenciar entre la simulación y el fraude. De aquí que se entiende que el negocio simulado es un medio de ocultar la violación de una norma con respecto a terceros y no a los mismos sujetos del contrato, mientras que por su parte, el negocio fraudulento es el que pretende sustraer de su ámbito natural a la norma que se utiliza, pues usa la ley para un fin distinto del perseguido por ella.^[14]

 

En materia laboral, encontramos diversos casos de fraude a la Ley, como por ejemplo, cuando se celebra un contrato de locación de servicios a plazo fijo (negocio jurídico fraudulento) para evitar el pago de los beneficios sociales del trabajador, o cuando se celebra un contrato sujeto a modalidad en inobservancia de las normas establecidas en la LPCL. Citamos la Casación Nº 1793-2003-PUNO del 6 de setiembre del 2005, en donde la Primera Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República, precisó en su sétimo considerando que “este gesto fraudulento de la demandada de suscribir contratos de naturaleza civil con el demandante para sustraer derechos sociales que nacen de todo contrato de trabajo subordinado, contraviene obviamente las leyes que interesan al orden público, consecuentemente dichos contratos carecen de eficacia jurídica”.

Esta nulidad producto del fraude a la Ley encuentra sustento en el artículo 219° inciso 8 del Código Civil que hace referencia directa a los supuestos de las nulidades tácitas o virtuales, por cuanto se dispone que es nulo el acto jurídico en el caso del artículo V de su título preliminar, esto es, el acto jurídico contrario a las leyes que interesan al orden público o a las buenas costumbres, situación en la cual la nulidad no viene expresamente impuesta en una norma legal, sino por el hecho de que el negocio jurídico contraviene una norma inspirada en el orden público o a las buenas costumbres[15]. En el supuesto narrado, los CAS’s suscritos posteriormente a unos contratos civiles desnaturalizados, se encuentran inmersos en esta causal de nulidad virtual, pues al celebrar tales actos jurídicos se contraviene el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales contemplado en el artículo 26° inciso 2) de la Constitución, mediante el cual se protege la relación laboral indeterminada que gozaba el trabajador en virtud de un contrato civil desnaturalizado por aplicación del artículo 4° de la LPCL y del principio de primacía de la realidad. Precisamente, el TC ha ratificado esta interpretación en la STC. N° 0008-2005-AI/TC de fecha 12 de agosto de 2005, en cuyo fundamento 24 precisó que la irrenunciabilidad de derechos “Hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución y la ley. Al respecto, es preciso considerar que también tienen la condición de irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados de Derechos Humanos, toda vez que estos constituyen el estándar mínimo de derechos que los Estados se obligan a garantizar a sus ciudadanos [Remotti Carbonell, José Carlos: La Corte Interamericana de Derechos Humanos, Estructura, funcionamiento y jurisprudencia, Barcelona, Instituto Europeo de Derecho, 2003, p. 18]. (…) En ese sentido, de conformidad con lo establecido en el artículo V del Título Preliminar del Código Civil, la renuncia a dichos derechos sería nula y sin efecto legal alguno. (…) Así, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del artículo 26.º de la Constitución, la irrenunciabilidad sólo alcanza a aquellos “(...) derechos reconocidos por la Constitución y la ley”.

Cuando una entidad estatal contrata a una persona mediante CAS, posteriormente a cuando operó la desnaturalización de un contrato civil, se habría en realidad celebrado un acto jurídico en contra de lo que dispone el artículo 23° inciso 2) de la Constitución sobre la irrenunciabilidad de derechos, al ser que éste ya era un trabajador del régimen laboral de la actividad privada con contrato a plazo indeterminado, por tanto, esta actuación se presenta como un fraude a la Ley porque intrínsecamente la intención de la celebración del CAS ha sido eludir el reconocimiento de una contratación laboral indeterminada en el régimen laboral privado, razón por la cual la contratación debe ser considerada nula por ir en contra de las leyes que importan al orden púbico conforme al artículo V del Título Preliminar del Código Civil, sustrayéndose de la materia propia del Decreto Legislativo N° 1057.

En este caso, la consecuencia jurídica de la declaración de nulidad de un acto fraudulento, es considerar que éste nunca existió, correspondiendo aplicar las normas legales que se pretendieron eludir, entendiéndose que el vínculo laboral aplicable durante la vigencia del CAS, era en realidad propio el régimen de la actividad privada, a lo que si corresponde el régimen procesal de eficacia restitutoria (readmisión en el empleo) de acuerdo a la tipología que el TC ha impartido con los Casos Telefónica (STC. N° 1124-2002-AA/TC), Llanos Huasco (STC. 976-2001-AA/TC) y Baylón Flores (STC. N° 206-2005-AA/TC).

II. APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA AL TRABAJADOR.

No está demás agregar que cuando un trabajador ya tiene un contrato a plazo indeterminado en el régimen laboral común de la actividad privada, el empleador no podrá de facto considerar al trabajador pre contratado, dentro de un régimen distinto que le sea perjudicial, ello en aplicación del principio protector y su subprincipio de condición más beneficiosa al trabajador. Debemos partir por la premisa de que el vínculo laboral no es una relación entre iguales, sino, muy por el contrario, entre partes notoriamente distintas en sus capacidades, facultades y obligaciones lo que obliga a la necesidad de un derecho que genere una desigualdad de signo inverso. Este es el fundamento por el cual nace el principio protector del derecho laboral, el cual intenta nivelar aquella diferencia de poderes que existe entre el empleador y el trabajador dentro de la relación laboral, la misma que deriva de la subordinación que ejercer uno sobre otro. Es por ello que “el principio protector consiste en una tutela preferencial a favor del trabajador, con la finalidad de nivelar desigualdades de carácter social, económico y cultural, que existen entre este y su empleador, desigualdad que se traduce en un menor poder de negociación en el primero de ellos”^[16]. En el derecho de trabajo no se aplica el criterio según el cual la norma debe tener la igualdad jurídica entre las partes, al contrario, esta rama del derecho tiene un carácter tuitivo a favor del empleado a fin de asegurarle una igualdad sustantiva y real, por ello se concibe al principio protector.

El principio protector se expresa por lo general en tres reglas o principios fundamentales: i) la regla In dubio Pro Operario, ii) La regla de la norma más favorable al trabajador, y iii) Condición más beneficiosa^[17], correspondiendo para el caso concreto, desarrollar esta última.

 

En una primera aproximación, el principio de condición mas beneficiosa al trabajador puede definirse como “el mantenimiento, frente a los cambios no normativos, de aquellas condiciones de trabajo más favorables que hayan entrado en el patrimonio jurídico del trabajador como derechos adquiridos”^[18]. Bajo dicho supuesto, cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador, esta debe ser respetada. La modificación que se introduce dentro de la relación laboral debe ser para mejorar y no para disminuir derechos de los trabajadores. Es por ello que este principio se caracteriza por ser “aquel principio al que se recurre para mantener los beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, como pueden ser el contrato de trabajo, la concesión unilateral del empleador o la consolidación por el transcurso del tiempo (que nacen de hechos, pero se diferencia de la costumbre, porque aquél se aplica para trabajadores concretos y particulares)”^[19]

Se puede apreciar este principio en una sucesión de actos o hechos no normativos en que debe primar la que beneficie al trabajador aplicando la teoría de los derechos adquiridos. Por ello, si el obrero u empleado ya tiene un derecho adquirido como trabajador del régimen común, la empresa no puede modificar su contrato de trabajo que en un inició nació bajo las normas que ponderan el régimen privado ordinario (común) y no el de un régimen especial como es el del Decreto Legislativo N° 1057, pues esta variación únicamente genera un menoscabo a los intereses del trabajador, primero, porque su permanencia en el empleo es dubitativa, y segundo, porque anualmente percibirá menores ingresos, al tener menos vacaciones, carecer del pago de Gratificaciones y CTS, percibir una menor indemnización en caso de despido, entre otros que sin duda desmedra la condición de trabajador que ya hubiera adquirido en el régimen ordinario. Por eso el derecho de trabajo nos da la solución básica en aplicación del principio protector y su subprincipio de condición mas beneficiosa al trabajador, los que generan que aquel acto de transferir de un régimen laboral a otro que le genere un desmedro, no sea tomado en cuenta, y se prefiera la preservación de la relación de trabajo originaria y la que mas beneficios otorga al trabajador.

IV. CONCLUSIÓN.
 

Conocemos que lo descrito en el presente trabajo es contrario a lo que el TC ha implementado en su mayor jurisprudencia. Se explica que la STC. N° 001154-2011-PA/TC es un caso especial, sui generis, único en mas de 4 años de creación de los CAS’s y que tal vez no vuelva a presentarse uno similar, pero que considero que por la situación de hecho ocurrida, y bajo el sustento que se ha detallado a lo largo de las líneas anteriores, resulta ser la creación mas acertada para esta clase de contratación.

Los trabajadores CAS viven en una constante perturbación pues a cada término de contrato surge la interrogante si continuarán o no laborando para la entidad, suceso que no solo va en contra de la estabilidad laboral sino en contra de la dignidad de la persona porque es someterlo a un estado de incertidumbre que le genera un menoscabo emocional. Imaginemos el siguiente caso, si una persona de 55 años que trabaja bajo este nuevo régimen, llegada la fecha limite de su contrato no es renovado, lamentablemente no tiene opción de continuidad y queda extraído del centro laboral automáticamente. Los problemas suceden posteriormente pues a su avanzada edad es difícil que consiga un nuevo trabajo, indefectiblemente, la transitoriedad de los servicios actuaron en su contra. Una persona por más años que tenga en la entidad no encontrará estabilidad alguna, y claro está, la naturaleza de este régimen especial es la temporalidad de la contratación, posición que ha sido ratificada en múltiples ejecutorias por el TC y que genera que los trabajadores contratados por CAS no les corresponda el régimen procesal de eficacia restitutoria.

Existe el hecho que mucho de los trabajadores que ahora están en el régimen del Decreto Legislativo N° 1057, antes se encontraban relacionados con la entidad mediante un contrato de locación de servicios donde ya habría operado la desnaturalización por aplicación del artículo 4° de la LPCL y del principio de primacía de la realidad, y consecuentemente ya existía desde ese preciso momento un contrato de trabajo a plazo indeterminado dentro del régimen laboral de la actividad privada. Es en estos casos, donde la celebración del CAS ha contravenido el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales previsto en el artículo 23° inciso 2) de la Constitución, suceso que genera su nulidad virtual conforme al artículo V del Título Preliminar del Código Civil por ser un acto fraudulento, en consecuencia, se considera que el acto jurídico nunca existió, dando el derecho para que las partes intervinientes en el negocio jurídico sean restituidas a la misma situación en que se encontraban antes de contratar, esto es, que se considere al trabajador la plena  vigencia de su vinculo laboral con contrato a plazo indeterminado bajo las normas que regulan el régimen común de la actividad privada.

Es este orden de ideas donde considero que seria posible la reposición de los trabajadores donde rige un CAS.

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[1] Artículo publicado en: Gaceta Constitucional, Tomo 60, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, Diciembre 2012, pp. 323 – 330; Diálogo con la Jurisprudencia, Tomo 171, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, Diciembre 2012, pp. 266 – 271, y Actualidad Jurídica, Tomo 229, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, Diciembre 2012, pp. 273 - 278.

[2] Este criterio fue sustentado ampliamente en la STC. 03818-2009-PA/TC del 12 de octubre de 2010.

[3] Sobre el tema se puede revisar la STC. 03505-2010-PA/TC del 15 de diciembre de 2010; STC. 03377-2010-PA/TC del 18 de enero de 2011; STC. 02533-2011-PA/TC del 9 de diciembre de 2011;  entre otras.

[4] Tenemos, por citar: STC. N° 01648-2011-PA/TC del 21 de junio de 2011; STC. N° 02157-2011-PA/TC del 12 de setiembre de 2011, STC. 03931-2011-PA/TC del 14 de octubre de 2011,

[5] A pesar que el TC ya habría hecho mención en la STC. 03818-2009-PA/TC del 12 de octubre de 2010 y posteriores, queda sentada esta posición con una mayor claridad en la STC. N° 05343-2011-PA/TC del 19 de marzo de 2012.

[6] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo: “Los principios del derecho del trabajo”, 3ra. Edición, Editorial De Palma, Buenos Aires – Argentina, 1998, pp. 117.

[7] STC. N° 0008-2005-AI/TC de fecha 12 de agosto de 2005, fundamento 24.

[8] STC. N° 0025-2007-AI/TC de fecha 19 de setiembre de 2008, fundamento 94.

[9] La doctrina, sobretodo la comparada, ha señalado que también constituyen elementos esenciales de toda relación de trabajo, la exclusividad, el consensualismo, la bilateralidad, onerosidad, conmutatividad, y el tracto sucesivo, no obstante nuestro ordenamiento jurídico no ha identificado estas características como esenciales, pues algunas pueden o no existir en la relación laboral. Al efecto puede revisarse SARDEGNA, Miguel Ángel: “Ley de Contrato de Trabajo y sus reformas”, Editorial Universidad, Buenos Aires, 1999, pp. 120.

[10] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo: “Los principios del Derecho de Trabajo”, 2da. Edición, De Palmas, Buenos Aires, 1978, pp. 156.

[11] BONNECASE, Julien: “Tratado elemental de Derecho Civil”, Traducción y compilación de Enrique Figueroa Alfonzo, editorial Harla, México D.F., 1993, pp. 333-334

[12] FERRI, Luigi: “Lecciones sobre el contrato, Curso de derecho civil”, Traducción de Nelvar Carreteros Torres, Editorial Grijley, Lima, 2004, pp. 244

[13] RUBIO CORREA, Marcial: “Reformas al título preliminar, en Propuestas de reforma al Código Civil”, Separata Especial del Diario Oficial “El Peruano”, 11 de abril de 2006, pp. 6. Por resolución Ministerial Nº 043-2006-JUS, publicada el 05 de febrero de 2006, en el Diario Oficial “El Peruano”, se otorga la calidad de reformas urgentes al Código.

[14] ARCE ORTIZ, Elmer Guillermo: “La contratación temporal en el Perú”, Editorial Grijley, Lima 2008, pp. 170 – 171.

[15] TABOADA CÓRDOVA, Lizardo: “Causales de nulidad del acto jurídico” en:  “Negocio Jurídico, contrato y responsabilidad civil”, compilado por MORALES HERVIS Rómolo, Editorial Grijley, Lima, 2006, pp.173

[16] PODETTI, Humberto citado por DE BUEN LOZANO, Néstor y MORGADO VALENZUELA, Emilio: “Instituciones de Derecho de trabajo y de la seguridad social”, Fondo Editorial de la Academia Iberoamericana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y UNAM, México D.F - México, 1997, pp. 147.

[17] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo: Op. Cit., pp. 40.

[18] RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel: “La condición más beneficiosa”, Fondo editorial de la Universidad de Huelva, Madrid – España, 1991, pp. 57 

[19] NEVES MUJICA, Javier: “Introducción al Derecho Laboral”, Fondo Editorial de la Pontifica Universidad Católica del Perú, Lima – Perú, pp. 137