Alejandro José Navarrete Maldonado [1]
I.
INTRODUCCIÓN.
El contrato de trabajo es “…un acuerdo expreso o tácito, por virtud del cual una persona realiza una
obra o presta servicios por cuenta de otra, bajo su dependencia, a cambio de
una retribución”[2]. Este negocio jurídico “supone
la existencia de una relación jurídica que se caracteriza por la presencia de tres
elementos substanciales, cuales son: la prestación personal de servicio, la
dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el pago de una
remuneración periódica. Destacando el segundo elemento que es el que lo
diferencia sobretodo de los contratos civiles de prestación de servicios y el
contrato comercial de comisión mercantil”[3]. Es así que toda relación de trabajo presupone la existencia de
tres elementos esenciales: (i) Prestación
personal.- Concebida como la obligación del trabajador de poner a
disposición del empleador su propia laborativa, la cual es inseparable de su
personalidad, y no un resultado de su aplicación que se independice de esta[4]; (ii) Remuneración.- Conocida como la
obligación del empleador de abonar al trabajador una contraprestación por el
trabajo efectivamente realizado, sea en dinero o en especie, y (iii) Subordinación.- Dada como un
estado de limitación de la autonomía del trabajador, que se encuentra sometido
en sus prestaciones, por razón de su contrato que proviene de la facultad del
empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor rendimiento de la
producción y al mejor beneficio de la empresa[5]
El artículo 4° de la LPCL (entiéndase al TUO de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº
003-97-TR) señala que “En toda prestación
de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario,
la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”, presunción
que se aplica para determinar que ante un servicio prestado que implique la
concurrencia de los tres elementos previamente descritos, se ha celebrado un
contrato de trabajo a plazo indeterminado (sea verbal o escrito), por ende, se
genera una preferencia para la promoción y celebración de esta clase de
contratos. Sin embargo, la propia LPCL inserta dentro de nuestro ordenamiento
jurídico la posibilidad de celebrar contratos a plazo determinado en casos excepcionales,
a través de los “contratos de trabajo
sujetos a modalidad” (cuya celebración es obligatoriamente por escrito),
posición del legislador que a nivel doctrinal ha recibido diversas críticas por
atentar contra el principio de continuidad laboral. Precisamente, la
implementación de estos contratos supone una flexibilización en el derecho de
trabajo que transforma la contratación indeterminada como regla general, a una
regla excepcional que fomenta políticas de inversión empresarial.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad,
también denominados a plazo fijo, eventuales, temporeros, etc., son regulados
en el Título II de la LPCL, en donde se le dedica los artículos 53° al 83°, y
encuentran su sustento en las necesidades de cada empresa por su especialidad,
justificándose en función de la causa concreta de cada contratación,
conociéndose desde la celebración del contrato de trabajo, la fecha de término
o los hechos que motivarán su finalización. Los contratos a plazo fijo, en
tanto que son una excepción a la regla de contratación general indeterminada,
se rigen por criterios de temporalidad “en
la medida en que para la válida celebración del contrato se exige estricta
correspondencia entre la duración del contrato y la naturaleza de los trabajos”[6]
Una de las características esenciales y
diferenciadoras que tiene este tipo de contrato de trabajo, es que es el único
que requiere de una causa específica para su celebración conforme lo precisa el
artículo 72° de la LPCL, la cual no debe ser solamente invocada en el contrato
sino que realmente debe configurarse para que proceda la contratación temporal,
caso contrario se incurriría en la causal de desnaturalización contemplada en
el artículo 77° inciso d) de la LPCL que señala: “Los contratos modales de trabajo
sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada: (…) d)
Cuando un trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la presente ley”. De aquí que
Elmer Arce explica: “La desnaturalización
supone la utilización de las modalidades de contratación temporal para labores
de distinta naturaleza. Es más, labores que casi siempre coincidirán con tareas
permanentes, donde la contratación temporal solo jugó un rol encubridor. Por
eso, en suma, la indefinición debe predicarse desde el momento que inicia la
relación de trabajo”[7]
El Tribunal Constitucional (en adelante TC) a lo
largo de la última década, ha emitido diversa jurisprudencia donde
desnaturaliza los contratos modales, considerándolos como de duración
indeterminada en mérito a la ausencia de una causa objetiva de contratación, y
ello porque muchas empresas olvidan al momento de contratar personal, que
solamente van a poder utilizar el plazo fijo cuando la naturaleza y las
circunstancias de las labores lo justifique, por tanto, no es una generalidad o
una contratación que se implemente al libre albedrio empresarial. El objeto de
las siguientes líneas es hacer un repaso del desarrollo que ha efectuado el TC
para identificar cuándo un contrato modal carece de causa objetiva en dos tipos
de contrato, el de “servicio específico”
y el de “necesidad de mercado”, pues
no solamente la carencia de La causa objetiva se refiere a su ausencia sino
también a su encubrimiento o errónea invocación, y como ello presupone, se
produce la desnaturalización del contrato por la causal establecida en el
artículo 77° inciso d) de la LPCL.
II. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR CAUSA OBJETIVA DE CONTRATACIÓN?
Antes de proseguir con el desarrollo de los contratos prometidos, es necesario aclarar lo qué es una causa objetiva de contratación.
Es conocido que el requisito fundamental para
contratar a una persona a plazo fijo, es estipular en el contrato la causa
objetiva para así cumplir con el principio de causalidad. Este principio, en
palabras del TC es aquel “en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe
ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido,
hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto
de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede
únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un
alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas
circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar”[8]. En merito a ello, las
necesidades empresariales de carácter permanente serán cubiertas a través de
contratos a plazo indeterminado, mientras que las necesidades de carácter
temporal serán cubiertas por medio de contratos temporales o a plazo fijo, lo
que nos da muestra de un carácter excepcional en la contratación temporal que
únicamente es permitida cuando se verifiquen ciertas causas objetivas.
La causa objetiva de contratación es el motivo o
razón fundamental que justifica la celebración de un contrato temporal, el cual
es inherente a si mismo, por lo que no podríamos hablar de una causa genérica o
común para celebrar un contrato modal, muy por el contrario, la causa se
expresa dentro de la naturaleza de cada contrato que contempla nuestra
legislación, y es por eso que se han implementado una serie de contratos que
van acorde a las necesidades transitorias que cada empleador puede tener. De
tal manera, cuando el empresario tiene una necesidad momentánea o coyuntural,
es necesario que primero identifique en qué consiste dicha necesidad para que
posteriormente la adecúe a uno de los modelos contractuales que se encuentra en
la LPCL.
III.
LOS CONTRATOS POR SERVICIO ESPECÍFICO.
Entre los contratos modales que contempla la LPCL se
encuentran los contratos para prestar un servicio específico, previsto en su
artículo 56° inciso a) y desarrollado en el artículo 63°, este último que
señala: “los contratos para (…) servicio
específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con
objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la
que resulte necesaria”.
Esta clase de contratos se caracteriza por exigirse un
resultado del que dependerá su duración, y su causa objetiva nace de una
necesidad temporal o transitoria del empleador de cumplir con una sola labor
que no guarde relación con el giro principal de la empresa, entendiéndose así que
este contrato no puede ser utilizado para ocupar cargos de naturaleza
permanente. De tal forma, el TC ha dejado bien clara su posición respecto a que
los servicios a prestar a través de dichos contratos únicamente deben versar
sobre prestaciones temporales, contrario
sensu, si se realiza sobre la base de un servicio permanente, operaria la
desnaturalización. De aquí que en la sentencia emitida en el Exp. N°
00804-2008-PA/TC de fecha 26 de marzo 2009, el TC precisa de una manera clara,
el alcance de los contratos por servicio específico y su consecuente
involucración como contratos a plazo indeterminados, realizando una
interpretación in extenso de la
causal de desnaturalización establecida en el artículo 77° inciso d) de la LPCL.
Así, el supremo Tribunal estableció:
“5. En
relación con la naturaleza del contrato de trabajo para servicio específico,
debe señalarse que esta modalidad
contractual es de duración determinada, ya que tiene como elemento justificante
para su celebración la naturaleza temporal, ocasional o transitoria del
servicio que se va a prestar. Es decir, que para determinar su celebración
se deberá tener en cuenta la temporalidad o transitoriedad del trabajo
(servicio) para el que fue contratado,
puesto que si contrata a un trabajador mediante esta modalidad contractual para
que desempeñe labores de naturaleza permanente y no temporales, se habría
simulado la celebración de un contrato de duración determinada en vez de uno de
duración indeterminada.”
“6.
Efectivamente, conforme a la uniforme jurisprudencia del Tribunal, como la
sentencia recaída en el Exp. N.º 1874-2002-PA/TC, se restablecería el principio
de causalidad imperante en nuestro ordenamiento jurídico y se consideraría de
naturaleza indeterminada un contrato sujeto a modalidad, conforme el artículo
77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, si “el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato se
fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas laborales. Esta
situación se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios
que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes,
y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la
contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las
condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo
sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad” (resaltado
y subrayado agregados).
Vale decir,
que existen dos casos en los cuales se puede verificar la simulación o el
fraude a las normas laborales:
a) Cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se
requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes; y
b) Cuando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que
obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o
simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de
trabajo sujetos a modalidad.”
De la misma manera, el máximo intérprete de la
constitución ha establecido que un supuesto de desnaturalización que también se
encuentra inmerso dentro de la causal establecida en el inciso d) del artículo
77° de la LPCL, es cuando en el texto de un contrato por servicio específico no
se desarrolla la causa objetiva de contratación, por lo que no basta mencionar
que el empleador requiere contratar temporalmente bajo esta modalidad, sino que
debe detallar de donde nace esta necesidad y por qué la misma tiene carácter temporal.
Entonces, dentro del negocio jurídico no debe revestir una generalidad en la
causa objetiva, sino que esta debe ser específica. A esto hace mención la sentencia
emitida en el Exp. N° 01268-2010-PA/TC del 2 de setiembre 2010:
“2. El
artículo 72 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728,
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece los requisitos
formales de validez de los contratos modales precisando que “Los contratos de
trabajo (modales) deberán constar
por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su
duración, y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la
relación laboral.
(…)
4. Al
respecto, en los contratos para servicio específico de fojas 3 a 13, en la
cláusula referida al objeto del contrato, no
se ha establecido la causa objetiva de contratación; tan solo se ha consignado
que “el empleador requiere contratar al trabajador para servicio específico
regulado por el Decreto Legislativo 728, para ocupar la plaza N.º 027-Técnico
en Tesorería de la Gerencia de Administración, del Cuadro de Asignación de
Personal-CAP”.
5. De igual
manera, en los posteriores contratos modales no se ha establecido la causa objetiva de contratación; tan solo se ha
consignado en qué área laboró. Se observa asimismo que el último cargo que
desempeñó fue el de Técnico en Servicios Financieros A del Equipo de Trabajo de
Servicios Financieros; incluso se indica que estas funciones se hallan
reguladas en el Manual de Organización y Funciones (MOF) del Ministerio de la
Mujer y Desarrollo Social (f. 28).
6. Por lo
tanto, al no haberse consignado un elemento esencial de la contratación modal,
el contrato del demandante se ha desnaturalizado, al tenor del supuesto previsto
en el inciso d) del artículo 77.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR; por lo
tanto, es un contrato sujeto a plazo
indeterminado (…)”
En el mismo sentido se pronunció en la sentencia del
Exp. N° 03384-2010-PA/TC del 10 de diciembre del 2010:
“4. A este
respecto, de fojas 17 a 22 obran los
contratos para servicio específico que la actora suscribió con la Universidad
emplazada, por los que se contrata a la demandante en el cargo de Asistente
Académico de la Carrera Profesional de Educación, último cargo de la
demandante; pero en los que no se
expresa la causa objetiva determinante de la contratación modal, requisito
formal de validez del contrato modal estipulado en el artículo 72 del Decreto
Supremo N.º 003-97-TR; puesto que sólo se consignó, en la cláusula segunda del
contrato, el puesto para el que fue contratada la demandante.
5. Por lo
tanto, este Colegiado considera que los contratos para servicio específico
suscritos por la demandante han sido desnaturalizados, por haberse producido el
supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo Nº
003-97-TR, debiendo ser considerado,
entonces como uno sujeto a plazo indeterminado, según el cual la demandante
solamente podía ser despedida por causa justa relacionada con su conducta o capacidad
laboral.”
Esta posición fue asentada con mayor arraigo en la
sentencia del Exp. N° 00580-2011-PA/TC de fecha 27 de abril del 2011, donde el
TC denomina a la generalidad de la causa objetiva como una “fórmula vacía” de contratación:
“4. De los
contratos de trabajo para servicio específico obrantes a fojas 37 y 38, se
aprecia que no se ha cumplido con la
exigencia legal de precisar la causa objetiva que justifique su contratación
temporal; en efecto, se contrata al demandante para servicio específico
pero se limita a señalar que “(…) a
efecto de optimizar la prestación de Servicios de Saneamiento (…) hace
necesario, EL CONTRATO de el (la) trabajador (a) para la presentación de
servicios en calidad de Obrero en el AREA DE MANTENIMIENTO(…)”; por
consiguiente, es evidente que la
Sociedad emplazada ha utilizado dicha modalidad contractual como una fórmula
vacía, con el propósito de simular una relación laboral de naturaleza temporal
cuando en realidad era permanente; en consecuencia, se ha incurrido en la
causal de desnaturalización del contrato prevista en el inciso d) del artículo
77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, por lo que éstos se han convertido en un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.”
También, los contratos por servicio específico se desnaturalizan
cuando una persona contratada para una determinada labor, realiza otra no contemplada
dentro del contrato, o cuando esta es contratada para realizar mas de dos
servicios, es decir, no cumple con el requisito de efectuar una sola labor. De
esto, el TC precisó en la sentencia del Exp. N° 00025-2011-PA/TC de fecha 28 de
abril del 2011:
“6. De la
cláusula segunda del contrato obrante a fojas 10, suscrito entre las partes,
denominado Contrato de trabajo para servicio específico, se aprecia que la
emplazada no ha cumplido con la exigencia legal de precisar en qué consiste
justamente el servicio real cual fue contratado el demandante, puesto que se
consigna: “(…) LA UNIVERSIDAD
contrata a plazo fijo y bajo la modalidad de SERVICIOS ESPECÍFICOS¸ de conformidad a lo dispuesto por el TUO del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, los
servicios del TRABAJADOR, a fin de
que realice las labores propias y complementarias del cargo de Auxiliar de
Control de Aulas, así como otras
actividades que eventualmente se le asigne y que estarán destinadas al mejor
cumplimiento de los fines institucionales (…)” (énfasis agregado).
De la
cláusula transcrita puede concluirse que
en el contrato mencionado se ha omitido consignar la causa objetiva específica
que autorizó la contratación temporal del demandante. Asimismo, en la cláusula citada se señala que el
actor realizaría otras actividades que eventualmente se le asigne, lo que
se corrobora con el Memorando N° 760-08-DEPER-UPAO, de fecha 17 de noviembre de
2008, obrante a fojas 16, por cuanto de dicho documento se desprende que el
demandante estable en la obligación de reportar las incidencias ocurridas en
los pabellones, es decir que no fue
contratado para prestar un único servicio específico.
7. Por
tanto, el contrato modal del actor se desnaturalizó puesto que se simuló una
relación laboral de carácter temporal cuando, en realidad, las labores del
demandante eran de naturaleza permanente, toda
vez que desempeñó diversas funciones en el centro de trabajo. Además, al no establecerse la causa objetiva de
contratación se ha vulnerado un elemento esencial de la contratación temporal,
configurándose la causal de desnaturalización prevista en el inciso d) del
artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, por lo que el contrato se ha
convertido en contrato de duración indeterminada”.
IV.
LOS CONTRATOS POR NECESIDAD DE MERCADO.
Por otra parte, en el artículo 54° inciso b) de la
LPCL se contemplan los contratos temporales por necesidad de mercado,
desarrollados en el artículo 58° donde se señala: “El contrato
temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador
y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado
aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad
normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente
(…)”, complementando en su segundo y último párrafo que “En los contratos temporales por necesidades
del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación
temporal./ Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las
variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional.”
Este
es otro de los contratos temporales que constantemente las empresas han
utilizado para satisfacer sus necesidades transitorias. Al igual que el
concepto tradicional de obra o servicio específico, el contrato por necesidad
de mercado opera solo en actividades no permanentes o no estables de la
empresa. Es cierto que como dice el artículo 58° de la LPCL, puede actuar en
tareas “ordinarias que formen parte de la
actividad normal de la empresa”, sin embargo, su excepcionalidad reside en
que la necesidad del incremento productivo es solo transitoria[9]. Por
ello, cuando el ejercicio de las labores prestadas es congruente a las
actividades permanentes de la empresa, la justificación para su celebración
radica en que la variación de la demanda en el mercado es momentánea y no puede ser satisfecha con el personal
contratado a tiempo indefinido. En consecuencia, la utilización de ese contrato procede en actividades extraordinarias,
transitorias o eventuales de las empresas, aunque esta tenga que ver con tareas relacionadas al giro
empresarial.[10]
El
objeto del contrato por necesidad de mercado responde a una lógica coyuntural o
de transitoriedad, un suceso imprevisto y que emane de la necesidad del cliente
de querer poseer el bien ofertado, pues recordemos que el artículo 58° señala
que el objeto del contrato radica en el incremento de la producción por
variaciones de la demanda en el mercado, esto quiere decir, el
aumento de la cuantía global de las compras de bienes y servicios
realizados o previstos por una colectividad, por lo que
este contrato se justifica en el incremento inesperado de los servicios o bienes que
peticionan los clientes a una determinada empresa y que motiva una mayor
producción de los productos o servicios ofertados que no puede ser cubierto por
el personal permanente, pero que dicho incremento es simplemente por un
determinado lapso de tiempo. Es en la realidad de las cosas, que muchas
empresas no cumplen con esta justificación lo que atenta contra el citado
artículo 58° como también con el artículo 72°, máxime si esta causa debe estar contemplada y descrita en el
contrato, caso contrario, como lo ha establecido el TC, la desnaturalización
del negocio jurídico es inminente, considerándose como contratos
indeterminados. Al efecto tenemos la sentencia que emitió el máximo intérprete
de la Constitucional en el Exp. N° 3320-2007-PA/TC de fecha 29 de noviembre del
2007:
“5. Tomando en cuenta lo señalado en
los párrafos precedentes, si bien se menciona en la cláusula primera del
contrato de trabajo obrante a fojas 24, como causa de la contratación laboral,
que la empresa requiere satisfacer los requerimientos de necesidad de mercado
ante el crecimiento poblacional de la región Arequipa, que conlleva a la
ampliación de la cobertura de los servicios, esta causa no está debidamente explicada ni sustentada en documentos
que acrediten la veracidad de los hechos que se afirman. Asimismo, el
segundo considerando de la Resolución N.° 25007-04/S-1010, obrante a fojas 12,
por la cual se aprueba el Cuadro de Asignación de Personal de Empleados y
Obreros, entre cuyos puestos figura el cargo para el cual fue contratado el demandante,
Guardián Operador CB (Cámara de Bombeo), revela que este puesto era uno de los
puestos permanentes, y que su previsión
en el presupuesto no era coyuntural como afirma la emplazada en el contrato.
6. Por lo tanto, en el caso de autos
ha existido una desnaturalización del contrato laboral sujeto a modalidad por
necesidades del mercado, debiendo ser
considerado, entonces como uno sujeto a plazo indeterminado, según el cual
el demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su
conducta o capacidad laboral.”
Progresivamente el 24 de mayo del 2011, el TC emite la
sentencia del Exp. N° 04243-2010-PA/TC, ha dejado muy claro la necesidad y la
obligación de que conste dentro del texto del contrato, la prueba de la causa
objetiva:
“7. Para
resolver ello, debe tenerse presente que el contrato de trabajo por necesidades
del mercado es de duración determinada, pues tiene como elemento justificante
para su celebración la existencia de una causa objetiva de carácter temporal,
ocasional o transitoria que implica una necesidad de la empresa de aumentar su
productividad; esto es, que para
determinar su celebración se deberá precisar en qué consiste la variación
coyuntural en la demanda del mercado que genere una necesidad temporal de
contratación de personal, por no poder satisfacerse aquella variación con su
personal permanente, pudiendo desempeñarse incluso labores ordinarias o
propias del empleador, de conformidad con el artículo 58º del Decreto Supremo
N.º 003-97-TR.
8. Por
consiguiente, si en el contrato de
trabajo por necesidades del mercado no se señala la causa objetiva originada en
una variación sustancial de la demanda del mercado, o si al señalarse dicha
causa, ésta no posee un carácter coyuntural o temporal, sino más bien permanente,
debe entenderse que dicho contrato ha sido simulado y, por ende,
desnaturalizado, por lo que corresponde analizar la naturaleza de la causa
objetiva de los contratos de trabajo.
9. Los
recurrentes suscribieron con la emplazada los contratos de trabajo de fojas 35,
50, 59 y 66, en la modalidad de necesidades del mercado, apreciándose en sus
cláusulas primera (Objeto de contrato) que la Municipalidad emplazada pretende
justificar la utilización de la mencionada modalidad contractual por la
supuesta necesidad de “(…) atender las constantes solicitudes de los vecinos
sobre el mantenimiento y ornato del distrito, para cuyo efecto se debe
contratar personal en forma temporal.”; no obstante, no ha cumplido con la obligación de explicitar en qué sentido el supuesto
incremento es realmente coyuntural o circunstancial y no permanente; por el
contrario, en los contratos se alude a “(…) constantes solicitudes de los vecinos (…)” (resaltado nuestro);
tampoco se ha demostrado que dicho incremento sea realmente sustancial, y que,
por ello, no pueda ser atendido por el personal permanente de la Municipalidad
emplazada; por consiguiente, se puede concluir que la emplazada ha contratado a
los recurrentes utilizando fraudulentamente esta modalidad contractual para
atender una necesidad permanente y no coyuntural de mano de obra.
10. En consecuencia, habiéndose acreditado la
existencia de simulación en el contrato de trabajo de los demandantes, estos
deben ser considerados como de duración indeterminada, conforme lo establece el
inciso d) del artículo 77° del Decreto Supremo N.º 003-97-TR (…)”
Finalmente,
en reciente jurisprudencia emitida el 10 de octubre del año próximo pasado en
el Exp. N° 03835-2011-PA/TC el TC ratificó esta posición señalando nuevamente
la obligación de consignar y probar la causa objetiva de contratación:
5. De fojas
27 a 33 obran los contratos de trabajo por necesidades del mercado celebrados
entre las partes, de cuyo tenor se advierte que no se ha cumplido con precisar la causa objetiva de la contratación,
pues si bien se señala que el demandante ocuparía el cargo de agente de
vigilancia privada, no se consigna la razón por la cual se justifica la
celebración de un contrato de trabajo bajo dicha modalidad contractual.
Esto es, que para determinar su
suscripción se debió precisar en qué consistía la variación coyuntural en la
demanda del mercado que supuestamente habría generado una necesidad temporal de
contratación de personal por parte de la Sociedad emplazada, por no poder
satisfacerse aquella variación con su personal permanente, toda vez que en
la cláusula primera de los referidos contratos sólo se señala que se requiere
la contratación temporal “en virtud a los incrementos coyunturales de las
actividades en el país”.
Por tanto al
no haberse cumplido con precisar la causa objetiva que justifica la celebración
de los contratos de trabajo por necesidades del mercado, se ha producido la
desnaturalización de los mismos y carecen de eficacia legal, configurándose así una relación laboral a
plazo indeterminado, por lo que corresponde que la demanda sea estimada.”
V.
CONCLUSIONES.
De lo supra glosado se ha podido observar que el TC ha desarrollado en amplia jurisprudencia la desnaturalización de los contratos por servicio específico y por necesidad de mercado, y que a través de ella destaca características comunes e independientes entre ambos modelos contractuales. Como consecuencia de ello, el TC ha tomado una labor vigilante de la legalidad con que los empleadores deben actuar en aras de la buena fe laboral y de promover la estabilidad del empleo.
Por ello, si bien es cierto que con la
implementación de los contratos modales en nuestro ordenamiento jurídico
laboral se ha obtenido una flexibilización para el empresariado, el máximo
intérprete de la Constitución no ha visto mas que hacer prevalecer el trabajo
como un derecho fundamental, y así logra que la utilización de los contratos
temporales sean excepcionales para que únicamente cumplan con el fin para el
que fueron creados en observancia de las causas objetivas que para cada uno se
prevé y de las necesidades circunstanciales y transitorias del empleador.
Así, destacamos los siguientes elementos en cada uno
de los contratos descritos:
- Contrato por servicio específico:
o Utilizado para cumplir una necesidad temporal o transitoria.
o No se utiliza para realizar labores de carácter permanente o propias del giro de la empresa.
o Se debe contratar para realizar un único servicio debidamente especificado en el contrato.
o Se exige un fin.
- Contrato por necesidad de mercado:
o Celebrado para cumplir una necesidad temporal o transitoria.
o Se puede utilizar para realizar labores propias del giro de la empresa.
o La necesidad temporal debe nacer por la exigencia coyuntural de la demanda en el mercado, por ejemplo, que los clientes de la empresa exijan en un determinado momento una cantidad elevada e imprevista de los productos o servicios ofertados, lo que obliga a contratar personal hasta que dicha necesidad sea cubierta.
[1]Artículo inicialmente publicado en: Soluciones Laborales, Número 55, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, Julio 2012, pp. 56-62; Gaceta Constitucional, Tomo 56, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, Agosto 2012, pp. 182-190, y; Diálogo con la Jurisprudencia, tomo 168, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, Setiembre 2012.
[2] Eugenio Pérez Botija,
citado por Cabanellas De Torres Guillermo y
Alcalá – Zamora Castillo: “Tratado
de Política Laboral y Social”; 3era. Edición, Tomo II, Editorial Heliasta
SRL, Buenos Aires – Argentina, 1982, pp. 53.
[3] Casación Nº 1581-1997 LIMA: Publicado el 25 de agosto de 1999
en el diario oficial “El Peruano”;
Tercer Considerando.
[4] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo: “El contrato de locación de servicios”; 2da. Edición, Editorial
Gaceta Jurídica, Lima – Perú, 2000, pp. 117.
[5] Cabanellas De Torres Guillermo: “Contrato de Trabajo”, 1ra
Edición, Tomo V, Editorial Bibliográfica OMEBA, Buenos Aires – Argentina, 1963, pp. 237.
[6] MARTÍN VALVERDE, Antonio; RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, Fermín y GARCÍA
MURCIA, Joaquín: “Derecho de
Trabajo”, Editorial Tecnos, Madrid – España, 2001, pp. 502.
[7] ARCE ORTIZ, Elmer Guillermo: “Derecho individual de trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias”,
Editorial Palestra, Lima – Perú, 2008, pp. 206.
[8] STC. N° 1874-2002-AA/TC de fecha 19 de diciembre de
2003: Fundamento jurídico 3.
[9] ARCE ORTIZ, Elmer Guillermo: “La contratación temporal en el Perú”, Editorial Grijley EIRL, Lima
– Perú, 2008, pp. 66.
[10] CAMPS RUIZ, Luis Alberto: “La
contratación laboral temporal”, 2da edición, Editorial Tirant lo Blanch,
Valencia – España, 1998, pp. 17-19.
EXCELENTE ARTICULO
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