martes, 23 de abril de 2013

El respeto de los derechos fundamentales en el procedimiento de despido a través de la jurisprudencia.

Alejandro José Navarrete Maldonado[1]
 
El contrato de trabajo se caracteriza por constituir una relación jurídica bilateral o sinalagmática de la que derivan para el trabajador y empresario las obligaciones básicas de trabajar y remunerar, completándose este esquema con una serie de poderes y deberes de diversa naturaleza. La obligación de trabajar es el deber primordial del trabajador y consecuencia inmediata de la reciprocidad de obligaciones impuesta por el carácter conmutativo y oneroso del contrato que sirve de envoltura jurídica a la relación laboral. Evidentemente, este negocio jurídico reviste una naturaleza sui generis en donde las partes con prestaciones recíprocas no se encuentran en un estado de igualdad, sino que preconiza la realidad de que el empleador cuenta con una posición sobrepuesta al trabajador, razón por la cual este último merece una protección especial por el derecho de trabajo que justamente tiene como objeto nivelar aquella asimetría existente entre ambos. Esta posición sobrepuesta en la que se encuentra el empleador no solo se debe a la diferencia económica que ostentan sobre los trabajadores, sino además porque el empleador tiene la facultad de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, ordenando la forma de las prestaciones laborales, lo que lleva al trabajador a una relación de dependencia debido al estado subordinado en el que se encuentra. Esto es a lo que se llama el poder de dirección.

Es gracias al poder de dirección que el empleador se encuentra en la facultad de dictar reglamentos, ordenes o normas generales dentro de la entidad, regulando niveles de capacidad (como cuando se dispone el cumplimiento de metas mensuales) y de conducta, tal es así que el artículo 9° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante LPCL) reconoce al empleador 3 atribuciones básicas: dirigir, controlar y sancionar. La facultad de dirigir se refiere a los mandatos que realiza el empleador al trabajador, sea por documentos de gestión interna (por ejem. Reglamento Interno de Trabajo) o por órdenes directas; la facultad de controlar se encuentra relacionado con la supervisión o fiscalización que realiza el empleador sobre el trabajador a efectos de verificar el cumplimiento de las reglas de conducta y capacidad que le son impartidas, mientras que la facultad sancionadora es aquella que permite penalizar a los trabajadores por causas de inconducta o incapacidad laboral. Como se ve, estas tres facultades se encuentran íntimamente relacionadas, tal es así que ante el incumplimiento de una orden del empleador (facultad de dirigir) tomado conocimiento tras una acción de fiscalización (facultad de controlar), se puede concretar un despido (facultad de sancionar).

Sin embargo, el poder de dirección no se puede ejercer liberalmente por encontrarse frente a ello el respeto de la constitucionalidad de los medios, es decir, que esta facultad inherente al empleador debe guiarse dentro de márgenes de constitucionalidad que permitan el respeto del trabajador y su dignidad como persona, tal y como lo establece el artículo 23° de la Constitución al señalar que ninguna relación laboral podrá desconocer los derechos fundamentales. En ese sentido, dentro de un procedimiento de despido (lo que incluye la imposición de la sanción) se debe observar toda la esfera de principios y derechos que contempla nuestra Constitución, tales como el debido proceso, legítima defensa, presunción de inocencia, razonabilidad, proporcionalidad, legalidad, igualdad de trato, inmediatez, entre otros. Definitivamente, en un Estado de derecho se presenta un contexto en el que todo acto emanado de los sujetos de derecho (sean personas naturales o jurídicas de derecho público o privado) se encuentran regulados y controlados por el derecho, donde la esfera de derechos individuales es respetada gracias a la existencia de un sistema de frenos y contrapesos que permite un adecuado ejercicio del poder publico[2], en ese sentido, prevalecerá siempre la protección de los derechos constitucionales en contraposición de cualquier otro derecho, debido al ejercicio de la tutela permanente que mantendrá el Estado para los derechos de esta índole (constitucional).

Visto así, el poder de dirección del empresario no es absoluto o ilimitado, pues su actuación debe tener una directa correlación con la ampliación de los derechos del trabajador. Por eso, ésta facultad ha de ejercitarse respetando los límites externos impuestos por la Constitución, las leyes, los convenios colectivos y los contratos de trabajo, teniendo como límite principal el respeto a la dignidad del trabajador, así como al resto de los derechos fundamentales y libertades públicas.
 
De esta forma, pasaremos a detallar algunos de los principios – derechos constitucionales que deben ser observados (como límite) dentro del procedimiento de despido, el que involucra la imposición de la sanción, tratando en el presente aporte, aquellos relacionados con el debido proceso.

I. DEBIDO PROCESO.

El proceso justo -o debido proceso- es un derecho que encuentra su fundamento en la dignidad del ser humano, en el valor justicia y en la necesidad de asegurar la supervivencia justa y pacífica de la comunidad humana[3]. El debido proceso tiene su origen en el due process of law anglosajón (common law), se descompone en: el debido proceso sustantivo, que protege a los ciudadanos de las leyes contrarias a los derechos fundamentales y, el debido proceso adjetivo o formal, referido a las garantías procesales que aseguran los derechos fundamentales[4]. Su incorporación al constitucionalismo latinoamericano ha matizado sus raíces, señalando que el debido proceso sustantivo se refiere a la necesidad de que las sentencias sean valiosas en sí mismas, esto es, que sean razonables; mientras que el debido proceso adjetivo alude al cumplimiento de ciertos recaudos formales, de trámite y de procedimiento, para llegar a una solución judicial mediante la sentencia.[5]

Si bien este principio – derecho nace como la concreción de un haz de atributos que surgieron como garantías del individuo dentro de un proceso judicial, ahora se ha convertido en una institución que asegura la eficacia de la potestad jurisdiccional del Estado aún antes de incorporarse una controversia en el órgano jurisdiccional, regulando tanto la actividad pública como la actividad privada, incorporándose en todo proceso que implique el sometimiento de un particular a la potestad decisora de otra persona, sean natural o jurídica, de derecho público o privado, tal y como sucede en la relación laboral. Es por eso que la observancia de este principio - derecho se aplica tanto a las relaciones Particular - Estado y Particular-Particular, en las que una de las partes sea sobrepuesto a otro, es decir, donde un particular es puesto en un nivel superior para que pueda ejercer una capacidad reguladora sobre las acciones de otro como es la condición empleador - trabajador, pues su objeto es impedir que quien ejerce un poder superior pueda de manera fáctica ejercer un abuso de derecho y menoscabar los intereses de los particulares que están a su cargo.

En tal sentido, el Tribunal Constitucional (en adelante TC) señala que: “El debido proceso es un derecho fundamental de naturaleza procesal con alcances genéricos, tanto en lo que respecta a los ámbitos sobre los que se aplica como en lo que atañe a las dimensiones sobre las que se extiende. Con relación a lo primero queda claro que dichos atributos desborda la órbita estrictamente judicial para involucrarse o extenderse en otros campos como el administrativo, el corporativo particular, el parlamentario, el castrense, entre muchos otros, dando lugar a que en cada caso o respecto de cada ámbito pueda hablarse de un debido proceso jurisdiccional, de un debido proceso administrativo, de un debido proceso corporativo particular, de un debido proceso parlamentario, etc. Por lo que respecta a lo segundo, y como ha sido puesto de relieve en innumerables ocasiones, las dimensiones del debido proceso no solo responden a ingredientes formales o procedimentales, sino que se manifiestan en elementos de connotación sustantiva o material, lo que supone que su evaluación no solo repara en las reglas esenciales con las que se tramita un proceso (juez natural, procedimiento preestablecido, derecho de defensa, motivación resolutoria, instancia plural, cosa juzgada, etc.) sino que también, y con mayor rigor, se orienta a la preservación de los estándares o criterios de justicia sustentables de toda decisión (juicio de razonabilidad, juicio de proporcionalidad, interdicción de la arbitrariedad, etc.). Así las cosas, el debido proceso es un derecho de estructura compleja, cuyos alcances corresponde precisar a la luz de los ámbitos o dimensiones en cada caso comprometidas”[6]

De esta manera, se tiene claro que el derecho al debido proceso es una garantía que si bien tiene su ámbito natural en sede judicial, también es aplicable en el ámbito de los procedimientos administrativos sancionatorios. En ese sentido, el debido proceso y los derechos que lo conforman, resultan aplicables al interior de la actividad institucional de cualquier persona jurídica, máxime si ha previsto la posibilidad de imponer una sanción tan grave como la expulsión[7], por lo que se debe partir de la premisa que posee un carácter fundamental, debiendo garantizarse en todos los procedimientos, como un aspecto esencial del Estado Social y Democrático de Derecho. Es este principio – derecho el que tomaremos como punto de partida para el desarrollo del presente artículo.

II. LEGÍTIMA DEFENSA.

La legítima defensa es un principio – derecho que conforma el debido proceso, y consiste en asegurar la efectiva realización de los principios procesales de contradicción y de igualdad de armas, evitando desequilibrios entre las partes dentro de un proceso judicial o administrativo, a efectos de impedir que los actos cometidos por alguna de las partes pueda desembocar en un estado de indefensión para la otra. En el derecho sajón, el derecho a la defensa tiene la categoría de un derecho natural y en el derecho constitucional francés se considera como un principio general del derecho, es decir, que no hace falta su consagración positiva para su reconocimiento[8], empero en nuestro país se ha positivizado este principio – derecho en el artículo 2° inciso 23 de la Constitución.

Dentro de un procedimiento de despido, el derecho de defensa se presenta como una garantía para la protección de los derechos que pueden ser afectados con el ejercicio de la facultad sancionadora del empleador, precisamente porque este derecho garantizará que una persona sometida a una investigación, sea esta de orden jurisdiccional o administrativa, y donde se encuentren en discusión derechos e intereses suyos, tenga la oportunidad de contradecir y argumentar en defensa de tales derechos e intereses, para cuyo efecto se le debe comunicar, previamente y por escrito, los cargos imputados, acompañando el correspondiente sustento probatorio, y otorgarle un plazo prudencial a efectos de que –mediante la expresión de los descargos correspondientes– pueda ejercer cabalmente su legítimo derecho de defensa. Se conculca, por tanto, la legítima defensa cuando los titulares de derechos e intereses legítimos se ven imposibilitados de ejercer los medios legales suficientes para su defensa[9].
 
El procedimiento de despido constituye una garantía del derecho a la defensa al establecerse en la LPCL, artículo 31° y 32°, las pautas que el empleador debe seguir previamente a imponer la máxima sanción de despido[10], dándole la posibilidad al trabajador de esgrimir sus alegatos y presentar sus pruebas en defensa de sus intereses. Para ello, éste principio sugiere que la carta de preaviso de despido contenga una descripción clara, detallada y precisa de los hechos que se imputan al trabajador como falta grave que sustente un despido[11] por ende, expulsa todas aquellas imputaciones que se efectúan de forma genérica ya que éstas deben establecer lo sucedido en un espacio y tiempo determinado, con suma precisión, debiendo explicar dentro de sí el “razonamiento” de su decisión, es decir, colindar los hechos con su conclusión, determinando por qué los hechos y actos que como falta son imputados, son atribuibles al trabajador. De tal forma, cuando se imputa una falta a través de una carta de preaviso que no encuentra sustento a su sola lectura, se vulnera este principio – derecho por las formulas vacías que utiliza el empleador, donde la supuesta comisión de los actos imputados no se encuentra identificado de acuerdo a lo señalado en la fundamentación fáctica, teniendo por lo tanto que evitar hacer imputaciones que se describan como (por ejemplo) “inejecución de obligaciones laborales” o “haber inasistido a laborar por 5 días consecutivos sin justificación”, sin que en su texto se exprese cuáles fueron las inejecuciones laborales o cuáles fueron los días dejados de trabajar injustificadamente.
 
Por otra parte, el artículo 31° de la LPCL prescribe que mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa justa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa, por tanto, esta exoneración se presenta como un acto excepcional donde el empleador deberá evaluar si por la naturaleza de la falta imputada es conveniente y necesario para la defensa del trabajador, el acceder a los elementos que se encuentran dentro de la empresa y que permita la sustentación de su descargo[12], solo en el caso de no ser así el empleador podrá dispensar el acceso al centro del trabajo sin que ello implique vulnerar el derecho de defensa, de lo contrario, de producirse un despido, este se encontraría revestido de inconstitucionalidad y por tanto devendría en nulo. El TC ha reafirmado esta posición en la sentencia del Exp. N° 00832-2009-PA/TC de fecha 29 de setiembre de 2010 donde convino señalar que restringir el ingreso del trabajador a su centro de labores pese a mantener aún una relación de trabajo, vulnera su derecho al debido proceso aun cuando se le habría dado la oportunidad de presentar un descargo, siendo mérito suficiente para sentenciar la fundabilidad de su pretensión restitutoria, como consecuencia de un procedimiento de despido viciado con inconstitucionalidad que provocan su nulidad.

Finalmente, cuando un empleador no cursa la carta de preaviso de despido, se daña el principio - derecho al debido proceso y la legítima defensa, lo mismo sucede si es que aun antes del vencimiento del plazo que le otorga un empleador para efectuar su descargo, se notifica la carta de despido, esto en razón que al otorgarse un plazo prudencial, el empleador debe esperar que el trabajador presente su descargo para poder tomar una decisión sobre lo expuesto, caso contrario se coloca en un estado de indefensión por interrumpir la oportunidad que tenía para sentar los fundamentos de su defensa. Sobre este extremo tenemos diversa doctrina jurisprudencial como es la emitida por el TC en el Exp. N° 00517-2011-PA/TC, Exp. N.° 04224-2009-PA/TC, por citar.

III. PRESUNCIÓN DE INOCENCIA.

La presunción de inocencia es un derecho humano fundamental que, obviamente, como todos trasciende los límites de nuestra nación para volverse un derecho universal. Esta presunción es de carácter relativo ya que puede admitir prueba en contrario, encontrándonos así, ante una presunción iuris tantum y no ante una presunción iure et de iure. Por esta presunción iuris tantum, a todo procesado se le considera inocente mientras no se pruebe su culpabilidad; vale decir, hasta que no se exhiba prueba en contrario. Rige desde el momento en que se imputa a alguien la comisión de un delito, quedando el acusado en condición de sospechoso durante toda la tramitación del proceso, hasta que se expida sentencia definitiva[13], siendo por ello que el artículo 2º inciso 24 acápite e) de la Constitución señala que: “Toda persona tiene derecho (…) a la libertad y seguridad personal. En consecuencia: (…) Toda persona es considerada inocente mientras no se haya declarado judicialmente su responsabilidad”.

Tradicionalmente, el derecho a la presunción de inocencia ha estado vinculado con el derecho penal, sin embargo, éste no es un derecho cuyo campo de aplicación esté restringido a esta rama del derecho, pues se trata de un principio que incide y es de imperativa observancia en todos los campos jurídicos[14]. Es por eso que la presunción de inocencia tan definitivamente importante en el derecho penal, se extiende también a otras áreas del ordenamiento jurídico: al civil, cuando se trata de imputaciones, y por consiguiente de culpabilidades; al administrativo sancionador, y al derecho del trabajo en el campo disciplinario[15]. Precisamente, es por la aplicación en este último campo que el artículo 26° de la LPCL ha prescrito que las faltas graves que contempla la norma se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, dando luces que para la imposición de una sanción debe existir una certeza de la comisión de una falta, pues en caso de existir un margen de duda, la decisión que disponga sanción alguna no solo colisionaría con lo establecido en la LPCL sino con el ordenamiento constitucional al vulnerarse el principio – derecho a la presunción de inocencia.

Entonces, concluyamos así que el principio – derecho a la presunción de inocencia no es limitativo del ámbito penal, extendiéndose a rubros que superan la esfera punitiva para llegar al ámbito de los procedimientos sancionadores, no siendo esta una posición innovadora pues ha sido adoptada por el TC ya desde el año 1997 con la emisión de la sentencia recaída en el Exp. N° 056-97-AA/TC. Tal es así la evolución que ha tenido este principio dentro del derecho laboral que su observancia se eleva a los procedimientos sancionadores impartidos a los servidores públicos inmersos en la carrera administrativa, singularmente se comparte la decisión de este Tribunal en la sentencia recaída en el Exp. N° 2192-2004-AA/TC al establecer en su fundamento jurídico 13 que Respecto del procedimiento administrativo instaurado por la Municipalidad de Tumbes a los recurrentes (…) se aprecia la mención a las disposiciones que se abrían infringido para merecer la sanción de destitución, invocándose únicamente los incisos a) y d) del Decreto Legislativo N º 276 ya aludido, y amparándose en ello se imputa responsabilidad a los recurrentes porque en los descargos correspondientes, no aparece “prueba que desvirtúe los cargos que se les imputan”. (…) Esta es una postura que el Tribunal no comparte. Frente a una sanción carente de motivación, tanto respecto de los hechos como también de las disposiciones legales que habrían sido infringidas por los recurrentes, no puede trasladarse toda la carga de la prueba a quien precisamente soporta la imputación, pues eso significaría que lo que se sanciona no es lo que está probado en el procedimiento, sino lo que el imputado, en este caso, no ha podido probar como descargo en defensa de su inocencia. Por ello, al disponerse en este caso que sea el propio investigado administrativamente quien demuestre su inocencia, se ha quebrantado el principio constitucional de presunción de inocencia que también rige el procedimiento administrativo sancionador, sustituyéndolo por una regla de culpabilidad que resulta contraria a la Constitución.”

En el régimen laboral privado, el TC en la sentencia recaída en el Exp. N° 5104-2008-PA/TC de fecha 10 de agosto de 2009 ha declarado fundada la demanda interpuesta por dos trabajadores que fueron despedidos sin observancia del principio a la presunción de inocencia, dejando claro que la potestad disciplinaria que detenta toda empresa, no se puede aplicar sobre una presunción de culpabilidad sino por el contrario, cuando se ha demostrado con pruebas válidas e idóneas la responsabilidad imputada. En dicha sentencia se ha cautelado la aplicación del principio de presunción de inocencia en otras ramas diferentes al derecho penal, señalando en su fundamento jurídico 9 que: “Este Tribunal, en reiterada y uniforme jurisprudencia ha señalado que el derecho fundamental a la presunción de inocencia enunciado en el artículo 2°, numeral 24, literal f), de la Constitución, se proyecta también, a los procedimientos donde se aplica la potestad disciplinaria sancionatoria. Este derecho garantiza en el ámbito de un proceso la ausencia de toda sanción si no se ha probado fehacientemente la comisión de la infracción imputada. La potestad disciplinaria que detenta la entidad demandada no se puede aplicar sobre una presunción de culpabilidad, sino por el contrario, cuando se ha demostrado con pruebas idóneas la responsabilidad del imputado en la infracción atribuida”.

IV. PRINCIPIO DE LEGALIDAD Y TAXATIVIDAD.

Es necesario precisar que el principio de legalidad constituye un principio básico del derecho sancionador, por ende, no sólo es obligatorio observarlo en el ámbito del derecho penal, sino también en el derecho administrativo sancionador, el cual incluye a los procedimientos laborales de despido.

El principio de legalidad, en materia sancionatoria, impide que se pueda atribuir la comisión de una falta si ésta no está previamente determinada en la ley, y también prohíbe que se pueda aplicar una sanción si ésta no está también determinada por la ley. De tal manera, para su observancia se impone tres exigencias que permitan predecir con suficiente grado de certeza aquellas conductas pasibles de sanción y se sepa a qué atenerse en caso de su comisión, exigiéndose entonces: la existencia de una ley (lex scripta), que la ley sea anterior al hecho sancionado (lex previa), y que la ley describa un supuesto de hecho estrictamente determinado (lex certa)[16].

El principio de legalidad se encuentra conformado por el principio de taxatividad o tipicidad. Este último constituye la precisa definición de la conducta que la ley considera como falta, diferenciándose con el principio de legalidad por la exactitud, habida cuenta que la legalidad se satisface cuando la ley enumera las faltas y las sanciones, mientras que la taxatividad cuando se le atribuye una determinada sanción a la comisión de una falta. A saber, el TC deja claro que el subprincipio de tipicidad o taxatividad constituye una de las manifestaciones o concreciones del principio de legalidad respecto de los límites que se imponen al legislador penal o administrativo, a efectos de que las prohibiciones que definen sanciones, sean éstas penales o administrativas, estén redactadas con un nivel de precisión suficiente que permita a cualquier ciudadano de formación básica, comprender sin dificultad lo que se está proscribiendo bajo amenaza de sanción en  una determinada disposición legal.[17]

En observancia de los precitados principios, todo documento interno como el Reglamento de Trabajo, debe cumplir con los requisitos mínimos de exactitud o especificidad para que el trabajador pueda prever que la comisión de un determinado acto o falta lo va a llevar a la imposición de una sanción específica, tal y como es el despido. Es por esto que los principios de legalidad y tipicidad exigen que las sanciones sean proporcionales al hecho punible y que estén claramente identificadas y singularizadas en el reglamento interno, lo que toma mayor arraigo si tomamos en cuenta que para el TC, en un estado de derecho, la taxatividad de la norma es un principio aplicable a todas las instituciones, sean estas públicas o privadas, por lo que al no existir una definición clara y precisa sobre lo que el empleador considera como falta grave, y advirtiéndose que la sanción no está claramente establecida para cada conducta, el régimen disciplinario que contemple el reglamento no guardaría relación con el principio de taxatividad, vulnerándose éste en el procedimiento de despido,[18] siendo por ello una exigencia que el empleador precise que acciones se conciben como faltas leves, medias, graves o muy graves, así como la sanción atribuible a cada falta según su gravidez, de tal forma que el trabajador pueda conocer que determinada acción es considerada como determinada falta y por ello va a ser merecedor de determinada sanción, lo que impide a su vez que un mismo acto sea considerado como leve para algunos trabajadores y graves para otros sin que medien razones justificadas, manteniendo así un status de justicia en el interior del centro laboral.

A manera de ejemplo, si un reglamento interno de trabajo establece que para el personal administrativo de la empresa es una falta de mediana categoría el trabajar en estado etílico que amerita la suspensión perfecta de labores por un mes, mientras que, en caso de concurrencia reiterada en dicho estado por más de tres veces en el periodo de un año, se considera como falta grave que se sanciona con el despido, el empleador no podrá despedir al contador de la empresa (trabajador administrativo) por asistir al centro de labores en estado de embriaguez dos veces en el término de un año, pues debe respetar el principio de legalidad y taxatividad y con ello, observar la sanción establecida en el reglamento interno de trabajo, que sería en todo caso de suspensión, y recién a partir de la cuarta vez, el despido.

V. PRINCIPIO DE INMEDIATEZ.

Se ha señalado que el principio de inmediatez, como contenido del derecho al debido proceso, constituye un límite a la facultad sancionadora o poder disciplinario del empleador que se sustenta en el principio de seguridad jurídica. En virtud de este principio, debe haber siempre un plazo inmediato y razonable entre el momento en que el empleador conoce la existencia de la falta cometida por algún trabajador y el momento en que se inicia el procedimiento y se le impone la sanción de despido. En caso de que no medie un plazo inmediato y razonable entre el momento del conocimiento de la comisión de la falta grave y el inicio del procedimiento de despido y la imposición de la sanción, es decir, cuando exista un periodo prologado e irrazonable, en virtud del principio de inmediatez, se entenderá que el empleador: a) ha condonado u olvidado la falta grave, y b) ha tomado la decisión tácita de mantener vigente la relación laboral. Para estos efectos, no se ha establecido un plazo determinado para que el procedimiento de despido cumpla con la observancia de este principio, siendo que el Tribunal Constitucional en sus sentencias recaídas en los Exp. N° 034-2004-AA/TC y del Exp. N° 640-2004-AA/TC, ha declarado fundada la demanda al transcurrir 2 meses para el primer caso, y un mes y 23 días para el segundo,  entre la etapa cognitiva y la etapa volitiva. Particularmente, la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República, mediante Casación N° 677-2006-LA LIBERTAD ha señalado que un plazo proporcional y razonable no es superior a los 30 días desde que el empleador toma conocimiento de las irregularidades. Sin embargo, debemos tener presente que el principio de inmediatez resulta ser bastante flexible, dependiendo bastante de la complejidad del caso, las actuaciones materiales del empleador para la investigación, y la concepción de una certeza, debido a que el plazo entre una etapa y otra puede resultar prolongado pero razonable de acuerdo a las circunstancias específicas del caso.

Este principio se encuentra reconocido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el artículo 10º de su Recomendación No. 166 (año 1982) al establecer que: “Se debería considerar que el empleador ha renunciado a su derecho de dar por terminada la relación de trabajo de un trabajador a causa de una falta de éste si no hubiera adoptado esta medida dentro de un período razonable desde que tuvo conocimiento de la falta.” Igualmente, como derecho constitucional se presenta como un subprincipio del debido proceso formal, mientras que en el ordenamiento sustantivo laboral se encuentra prescrito de forma expresa en el artículo 31° de la LPCL.

El principio de inmediatez, que también tiene acogida en otras áreas del Derecho, tiene suma importancia en el Derecho Laboral, y especialmente, en la esfera de la facultad sancionadora del empleador. Como lo hemos señalado anteriormente, en virtud del principio de inmediatez, el lapso de tiempo que debe transcurrir entre la comisión de una infracción a las obligaciones laborales y la imposición de la sanción o medida disciplinaria por dicha infracción debe ser reducido, de tal manera que si dicho lapso de tiempo es muy extenso, la infracción es perdonada o condonada[19], condicionando totalmente el despido al conocimiento del acto lesivo, al no poder imponer una sanción luego de un tiempo prologando desde que tuvo conocimiento de la falta.

La jurisprudencia ha señalado que el principio de inmediatez tiene dos etapas claramente definidas desarrolladas por el TC en la sentencia recaída en el Exp. N° 00543-2007-PA/TC de fecha 29 de setiembre 2009, fundamento jurídico 7, en donde textualmente las conceptualizó de la siguiente forma:

(i) El proceso de cognición, que estaría conformado por todos los hechos que ocurren después de la comisión de la falta por el trabajador, lo que significa, primero, tomar conocimiento (de la falta) a raíz de una acción propia, a través de los órganos que dispone la empresa o a raíz de una intervención de terceros como los clientes, los proveedores, las autoridades, etc. En segundo lugar, debe calificarse, esto es, encuadrar o definir la conducta descubierta como una infracción tipificada por la ley, susceptible de ser sancionada. Y en tercer lugar, debe comunicarse a los órganos de control y de dirección de la empleadora, que representan la instancia facultada para tomar decisiones, ya que mientras el conocimiento de la falta permanezca en los niveles subalternos, no produce ningún efecto para el cómputo de cualquier término que recaiga bajo la responsabilidad de la empresa (Ibídem. Comentario a la Casación N.º 1917-2003-Lima (El Peruano, 31 de mayo de 2007). Citando el comentario de Jaime Beltrán Quiroga,  pág. 231); es decir, que se tome conocimiento pleno de los hechos sucedidos para posteriormente tomar decisiones en el marco de las facultades sancionadoras del empleador.

(ii) El proceso volitivo se refiere a la activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad del despido, ya que éste por esencia representa un acto unilateral de voluntad manifiesta o presunta del patrono. El inicio de este proceso está dado por la evolución de la gravedad de la falta, por las repercusiones que causan al nivel de productividad y a las relaciones laborales existentes en la empresa, y por el examen de los antecedentes del trabajador infractor y la conducta desarrollada en el centro de trabajo, para establecer si excedía los márgenes de confianza depositados en él. Con este cuadro de perspectivas la segunda etapa está dada por la toma de decisión que depende de la complejidad que tenga la organización empresarial, ya que mientras mayor sea ésta, las instancias que intervengan en la solución deberán ser más numerosas y, por el contrario, mientras más simple sea, como el caso de un empresario individual que dirija su propia pequeña empresa, bastará con su sola decisión, la que podrá ser adoptada en el más breve plazo.

De esta manera, el TC considera que el plazo razonable para ejercer la facultad sancionadora del empleador no está determinado por un determinado lapso de tiempo, sino por las situaciones especiales que pudieran presentarse y por las acciones realizadas por el empleador a fin de establecer certeramente la falta cometida en las etapas descritas precedentemente.[20]

Definitivamente, el transcurso del tiempo entre ambas etapas es variado y cambia de acuerdo a la complejidad de la falta cometida, resultando el principio de inmediatez un concepto “sumamente elástico”, tal es así que en la precitada sentencia del Exp. N° 00543-2007-PA/TC declaró infundada la demanda de reposición a través del amparo, considerando que no se ha vulnerado el principio de inmediatez, toda vez que el plazo transcurrido de siete meses desde que el empleador conoció la falta, resulta razonable debido a la complejidad del caso en la investigación e identificación de responsabilidades (fundamento jurídico 21).

Particularmente, considero que para la observancia de este principio, el empleador deberá iniciar cuando menos las investigaciones de la falta dentro de los 30 días de conocidos los hechos, previo conocimiento del trabajador, investigación que se puede prolongar razonablemente de acuerdo a las complejidades del caso, pues hasta ese momento se entendería por satisfecha la exigencia de este principio al ser que el empleador no ha tomado una posición inerte frente a la falta cometida, por el contrario, busca proveerse de información que coadyuve a tener la certeza de lo sucedido, razón por la cual no podría considerarse que ha condonado la falta, muy por el contrario, busca tener claros los hechos a efectos de velar por el valor justicia que debe prevalecer en toda actuación frente al trabajador, y recién a partir de ello, incoar un procedimiento de despido si lo considera necesario. Por su lado, si la investigación se prolonga injustificada esta incurriría también en una inconstitucional al vulnerar el principio de inmediatez ya que los actos investigatorios solamente pueden ser ampliados cuando medie una necesidad por el panorama sombrío que presente, de tal forma, que si el empleador ya concibe con lo investigado una claridad fáctica, éste deberá poner fin a su investigación y cursar la carta de preaviso dentro de un plazo también no mayor a 30 días.

VI. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD.

La aplicación de una sanción constituye la manifestación del ejercicio de la potestad sancionatoria del empleador. Como toda potestad, en el contexto de un Estado de Derecho, está condicionada, en cuanto a su propia validez, al respeto de la Constitución, de los principios constitucionales y, en particular, a la observancia de los derechos fundamentales. Por ello, dentro de un procedimiento de despido, el empleador se vincula al irrestricto respeto de los derechos constitucionales procesales y a los principios constitucionales que lo conforman. El principio de razonabilidad o proporcionalidad es consustancial al Estado Social y Democrático de Derecho, y está configurado en la Constitución en su artículo 3º y 43º, y plasmado expresamente en su artículo 200°, último párrafo. Si bien la doctrina suele hacer distinciones entre el principio de proporcionalidad y el principio de razonabilidad, como estrategias para resolver conflictos de principios constitucionales y orientar al juzgador hacia una decisión que no sea arbitraria sino justa; puede establecerse, prima facie, una similitud entre ambos principios, en la medida que una decisión que se adopta en el marco de convergencia de dos principios constitucionales, cuando no respeta el principio de proporcionalidad, no será razonable. El principio de razonabilidad sugiere una valoración respecto del resultado del razonamiento del juzgador expresado en su decisión, mientras que el procedimiento para llegar a este resultado sería la aplicación del principio de proporcionalidad con sus tres subprincipios: de adecuación, de necesidad y de proporcionalidad en sentido estricto o ponderación,[21] los cuales dentro de todo procedimiento sancionador como es el procedimiento laboral de despido, se presentan de la siguiente manera: 

(i) El principio de idoneidad o adecuación, constituye un límite mínimo de la facultad de todo empleador que justifica su obligación de hacer lo posible para brindar protección eficaz a los bienes jurídicos del trabajador;

(ii) Necesidad o indispensabilidad, que dispone que la medida de sanción adoptada por el empleador sea estrictamente indispensable para satisfacer los intereses de las partes, verificando si ésta es la menos gravosa para el trabajador entre las diversas opciones igualmente idóneas, o no existen opciones para satisfacer el fin sancionatorio perseguido o las disponibles afectan el derecho intervenido en una medida mayor, y;

(iii) Propocionalidad strictu sensu, que supone una valoración entre un derecho fundamental o principio constitucional del trabajador, la sanción que origina su menoscabo o vulneración, a través del examen de los gravámenes que se imponen recíprocamente, para establecer si el perjuicio causado al empleador justifica la intensidad en que se menoscaban los derechos del trabajador.
 
En un análisis comparativo, la doctrina[22] considera que el principio de proporcionalidad resulta más ventajoso que recurrir al principio de razonabilidad ya que da pautas objetivas y precisas para calificar la justificación de la intervención legislativa en algún derecho fundamental, mediante el examen de los aspectos relativos a los 3 subprincipios que lo componen, los que suponen en su conjunción, la evaluación de todas las posibilidades fáctica (idoneidad y necesidad) a efecto de determinar si no existía (en el caso concreto) otra posibilidad menos lesiva para los derechos en juego que la decisión adoptada (proporcionalidad strictu sensu).[23]

Es por eso que para determinarse si verdaderamente se ha dado una decisión razonable es necesario que se determine si se han observado los subprincipios que componen el principio de proporcionalidad, lo que se logra a través de la observancia y verificación de los siguientes criterios que suponen el test de razonabilidad y proporcionalidad, desarrollado por el TC en las sentencias recaídas en el Exp. N° 2192-2004-AA/TC (fundamento jurídico 20),  Exp. N°00535-2009-PA/TC (fundamento jurídico 18), entre otros:

(i) La elección adecuada de las normas aplicables al caso y su correcta interpretación, tomando en cuenta no sólo una ley particular, sino el ordenamiento jurídico en su conjunto;

(ii) La comprensión objetiva y razonable de los hechos que rodean al caso, que implica no sólo una contemplación en  “abstracto” de los hechos, sino su observación en directa relación con sus protagonistas, pues sólo así un “hecho” resultará menos o más tolerable, confrontándolo con los “antecedentes del servidor”, como ordena la ley en este caso;

(iii) Una vez establecida la necesidad de la medida de sanción, porque así lo ordena la ley correctamente interpretada en relación a los hechos del caso que han sido conocidos y valorados en su integridad, entonces el tercer elemento a tener en cuenta es que la medida adoptada sea la más idónea y de menor afectación posible a los derechos de los implicados en el caso;

Es justamente por la observancia de los subprincipios antes expuestos que se concluye que ninguna sanción puede circunscribirse a una mera aplicación mecánica de las normas sino que debe efectuarse una apreciación razonable de los hechos en cada caso concreto, tomando en cuenta los antecedentes personales y las circunstancias que llevaron a cometer a cometer la falta, siendo el resultado de dicha valoración lo que lleva a tomar una decisión razonable y proporcionada[24]. Entonces, mal haría el empleador que despide a un trabajador con 10 años de servicios libre de sanción alguna que coge un medicamento propiedad de la empresa para dárselo a su hijo que se encuentra sumamente enfermo, pues se ha presentado un caso sui generis de extrema necesidad para el trabajador que justifica la medida adoptada en plena observancia del test de razonabilidad y proporcionalidad. No significa esto que el trabajador no deba ser sancionado sino que debe imponerse una medida acorde a la falta cometida, máxime si el Estado ha previsto un tratamiento activo para los derechos constitucionales, en donde el derecho al trabajo, como tal, mantiene una protección especial por el carácter dual que mantiene al ser un derecho constitucional y alimentario, debiendo preferirse  siempre ante cualquier divergencia, el mantenimiento del status quo del derecho de trabajo en vez de su alteración, precisamente porque al encontrarnos frente a intereses propios del trabajador y la empresa, debe preferirse la tutela y protección de los derechos constitucionales del primero frente a la actitud de despido del segundo, situación que es concebida por la aplicación del principio de razonabilidad y proporcionalidad.
 
La desproporcionalidad de una sanción puede derivar también de la ambigüedad e indeterminación en la que recaiga el régimen disciplinario del reglamento interno de trabajo que tenga una empresa[25] pues ante la inobservancia de una obligación laboral, el trabajador tendrá la certeza de qué tipo de sanción se le va a imponer, precisamente por la especificidad que tenga el texto de un RIT, máxime si éste prevé la posibilidad de imponer una sanción verbal, escrita, suspensión y despido, incluso por el mismo hecho, debido a que no especifica en que casos se va a imponer tal o cual sanción.

Finalmente, hagamos una precisión respecto al subprincipio de necesidad. Se ha dicho que este implica que la medida de sanción adoptada por el empleador sea indispensable para satisfacer los intereses de las partes, verificando si es la menos gravosa para el trabajador entre las diversas opciones igualmente idóneas, precisamente, cuando un empleador sanciona a dos trabajadores de forma diferente pese a que se encuentran en iguales condiciones, se vulnera también el principio de proporcionalidad por afectación del subprincipio de necesidad, de tal manera que si de dos trabajadores con los mismos antecedentes, uno es sancionado con suspensión por cometer la misma falta que otro empleado que fue despedido, se ha concebido tal acto como una declaración del empleador de que la falta supuestamente cometida no reviste tal gravedad que amerite el despido, pues existen otras medidas menos lesivas a los derechos del trabajador que pudo adoptar la empresa, de tal manera que la extinción del vincula laboral por voluntad unilateral del empleador se presenta como una medida de sanción irrazonable y desproporcional. Este supuesto solamente se puede observar si es que los trabajadores sancionados tienen las mismas condiciones (cargo, antecedentes, etc.) debido a que existiría un accionar diferenciador injustificado[26], y precisamente contrario a derecho, pues en el orden que sucedieran las cosas, las faltas que se le imputaron alguna vez a un trabajador, luego se le imputan a otro, sin embargo, el primero de ellos es sancionado con el despido mientras que el segundo con suspensión, lo que deja clara la posibilidad de que la empresa imponga una sanción diferente al despido que sea menos lesiva de los derechos del trabajador, acreditándose así que el despido se fundó sin observancia de los principios de razonabilidad y proporcionalidad.

VII. DERECHO A LA IGUALDAD.

Este no es un subprincipio del debido proceso pero sin embargo hemos visto por conveniente tratarlo por la especial importancia que reviste en el interior de un procedimiento sancionador al estar intrínsecamente relacionado con el principio de razonabilidad y proporcionalidad.

El derecho a la igualdad es un derecho inherente al ser humano y que proscribe el trato, goce y disfrute en un nivel horizontal de toda persona frente a Ley, sin discriminación alguna, sea por origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole. Este principio - derecho se encuentra reconocido en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 2° inciso 2 de la Constitución, concibiéndose como un principio informador de toda regulación jurídica, y que permite desde la perspectiva de la igualdad, el control constitucional de toda la acción de los poderes públicos y privados, impidiendo un trato diferenciado injustificado e irrazonable.

La igualdad en el trabajo ha sido un tema recurrente en las normas internacionales del trabajo que adopta y promueve la OIT como son aquellas declaraciones que plasman los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, o la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Como consecuencia de ello se presenta también el Convenio 100 sobre igualdad de remuneración, así como el Convenio y la Recomendación 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación, los cuales representan medidas que adoptadas por este organismo internacional como reconocimiento del derecho de igualdad para satisfacer las necesidades humanitarias de los trabajadores, en protección de su dignidad.

Como se puede observar, este principio - derecho Constitucional tiene también una vinculación dentro del derecho de trabajo, regulando aquellas condiciones para acceso al empleo, la consecución de la relación laboral y su extinción. Dirigiéndonos a este último tema, el principio de igualdad implica que todo empleador imponga las mismas sanciones para los trabajadores que cometan las mismas faltas, aplicando un juicio de razonabilidad según las condiciones de trabajo (cargo que puedan ocupar) como su intervención en la comisión de la falta (actor mediato o inmediato) y sus antecedentes. Este análisis de constitucionalidad no tiene una consecuencia “desnaturalizadora” o intervencionista en la potestad disciplinaria que tiene el empleador, sino por el contrario, se presenta como una protección que ha impuesto el propio legislador donde la igualdad ha operado solo para evitar desigualdades irrazonables, no justificadas objetivamente, y se ha limitado a la exigencia de no diferenciar sin razón suficiente entre situaciones de hecho equiparables[27]. Es por ello que el artículo 33° de la LPCL ha prescrito que, cuando una misma falta sea cometida por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, exigiéndose por tanto, para un trato diferenciado, aplicar el test de razonabilidad a fin de determinar la constitucionalidad de la decisión, pues en todo caso se tomaría como una discriminación contra operarium.

De esta forma, cuando un empleador se encuentra con dos trabajadores que cometen la misma falta, teniendo la misma implicancia en su comisión, y que cuenten con el mismo tiempo de servicios, libres de sanciones previas, no podrá decidir despedir a uno y sancionar a otro con suspensión pues eso implicaría una discriminación al no presentarse una decisión debidamente motivada y razonable. Caso distinto seria que uno de los trabajadores posea un file personal aglomerado de sanciones, y que este haya impulsado u obligado al otro a cometer la falta, pues es en ese caso si se permitiría un trato diferenciado habida cuenta de la situación de hecho especial que se presenta en el caso.

Es como lo indica el TC al señalar que la prohibición de discriminación como el derecho a la igualdad ante la ley pueden implicar tratos diferenciados, siempre que posean justificación objetiva y razonable, es decir, que el tratamiento desigual no conduzca a un resultado injusto, irrazonable o arbitrario, ya que el derecho a la igualdad no impone que todos los sujetos de derecho o todos los destinatarios de las normas tengan los mismos derechos y las mismas obligaciones, por ende, no todo trato desigual constituye una discriminación constitucionalmente prohibida, sino sólo aquella que no está razonablemente justificada.[28]

Así, el máximo intérprete de la Constitución ha ratificado la importancia de este principio – derecho al momento en que los empleadores hacen uso de su facultad sancionadora, como es el caso sucedido en el Exp. N° 04176-2010-PA/TC de fecha 18 de octubre de 2011, donde dispuso la reposición de una trabajadora al considerar que su empleador infringió el principio de igualdad en la aplicación de la ley, según el cual se impone que la misma decisión se haya de aplicar por igual a todos aquellos que se encuentren en la misma situación, al verificar que le impuso a un trabajador la sanción disciplinaria de suspensión sin goce de haber por el término de un día, por un mismo hecho, por lo que impuso sanciones distintas a dos de sus trabajadores (fundamento jurídico 12).

VIII. CONCLUSIONES.

Los derechos de la persona humana o derechos fundamentales poseen una naturaleza diferenciada (diversa) de los derechos subjetivos ordinarios, puesto que regulan la dignidad e inclusive la existencia misma de la persona humana, por lo que su violación entraña, aparte de un perjuicio individual, una repercusión social cuyo desconocimiento puede afectar a toda la comunidad. Al ser así la naturaleza indisponible de los derechos constitucionales, estos requieren de una tutela procesal que asegure “la restitución en el goce de tales derechos al afectado, ya que con exclusión de algunos derechos de carácter patrimonial, aquellos que se refieren a la libertad y dignidad del hombre no pueden sustituirse por equivalente”[29].

El derecho al trabajo se encuentra reconocido en el artículo 23° de la Declaración Universal de Derechos Humanos, en cuyo inciso 1 señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”, por lo que sus esferas traspasa los límites de una regulación interna en la nación. Su concepción para el constitucionalismo moderno en Perú se encuentra en el artículo 22°: El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona”. Definitivamente el trabajo es concebido como un derecho constitucional y humano, por lo que como tal, debe tener una regulación especial por parte del Estado, no solo para optimizar condiciones de mejora laborales o generar mayores fuentes de empleo, sino para proteger la conservación de este y asegurar su continuidad, impidiendo con ello la imposición del patronalismo absoluto.

Parece lógico, entonces, que la tutela procesal al despido, cuando se aduzca violación de derechos constitucionales del trabajador, deberá implementar, prevalentemente, mecanismos reparadores que posibiliten al perjudicado la reposición a su puesto de trabajo. De aquí que al momento de calificarse ilícito el despido por contravenir preceptos de orden constitucional, se ordenará la reposición del trabajador, disposición que emanada del órgano jurisdiccional permite el reingreso del trabajador en la empresa. Aunque por definición, la reposición se conceptualiza como la reasunción material o física, su contenido es mucho mayor, pues, “no se logra sólo por la actividad material del empresario dirigida a permitir el acceso del trabajador a la empresa; además, es necesario que la readmisión alcance una restitución completa del status anterior, sin ningún tipo de alteraciones unilateralmente establecida por la empresa en relación al contrato que unía a las partes”[30].

Es conocido que el protector de los derechos constitucionales, TC, en diversas ocasiones ha dispuesto la reposición de trabajadores que han sido despedidos por la consecución de un procedimiento de despido plagado de irregularidades constitucionales, en ese sentido, la tutela que impone un juez no se limita a revisar el que un empleador haya cometido un despido fraudulento o incausado, sino aquel despido que se haya matizado sin verificar el contenido de nuestro ordenamiento constitucional, de tal forma que ha dispuesto la admisibilidad de diversos procesos en los que no se alega un despido fraudulento o incausado, sino un despido inconstitucional donde se ha vulnerado principios como la legítima defensa, razonabilidad, proporcionalidad, presunción de inocencia, igualdad, entre otros, pues estos principios – derechos se encuentran sustantivamente dentro de un primer orden en todo estado de derecho, como medidas adecuadas para proteger la dignidad de la persona, disponiendo así, como sanción, la anulación de la cartas de despido y la reposición de los trabajadores. Ello es lo sucedido con la sentencia expedida en el Exp. N° 03599-2010-PA/TC de fecha 10 de enero de 2012, donde se dispone la reposición de un trabajador teniendo en consideración que la empresa habría vulnerado su derecho al secreto y la inviolabilidad de las comunicaciones para poder iniciar un procedimiento de despido, el Exp. N° 2192-2004-AA/TC de fecha 11 de octubre de 2004 donde se dispone la reposición de un trabajador por haberse vulnerado el principio de proporcionalidad y razonabilidad en el despido que sufrió, o la recaída en el Exp N° 0673-99-AA/TC de fecha 30 de setiembre de 1999 sobre la reposición por haber sufrido un despido sin observancia del principio – derecho a la presunción de inocencia, Exp. N° 06757-2008-PA/TC de fecha 9 de abril de 2010 sobre la procedibilidad y fundabilidad de los procesos de amparo cuando en el despido se atenta contra el debido proceso y los principio de razonabilidad y proporcionalidad, el Exp. N° 05652-2007-PA/TC de fecha 6 de noviembre de 2008 sobre la reposición de los trabajadores que sufren un despido que atenta el principio – derecho a la igualdad ante ley y la no discriminación, o las resoluciones del TC recaída en el Exp. N° 03580-2011-PA/TC de fecha 4 de octubre de 2011 y 00130-2011-PA/TC de fecha 6 de abril de 2011, donde se dispone la admisión de las demandas de amparo cuando se denuncia que el despido se produce violándose el principio de inmediatez, entre otros innumerables procesos que tienen un resultado similar por la vulneración de los derechos constitucionales descritos.

Es por ello que el empleador debe observar tales principios – derechos de orden constitucional al momento de sancionar a un trabajador con el despido, caso contrario, este acto considerado lesivo, resultaría perjudicial para ambas partes: Al trabajador porque se limita un derecho constitucional, y al empleador porque la sanción de despido devendría en nula pese a la existencia de una causa justa.


[1] Artículo inicialmente publicado en: GACETA CONSTITUCIONAL, Tomo 57, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, Setiembre 2012, pp. 137-151, y; DIÁLOGO CON LA JURISPRUDENCIA, Tomo 169, Editorial Gaceta Jurídica, Lima, Octubre 2012, pp. 283-294.
[2]  MARTÍNEZ PICHARDO, José & MARTÍNEZ QUIJADA, Luis Octavio: “Introducción al Estudio del Derecho, Una nueva visión del Estado de Derecho”,  Porrúa – México, 2007, pp. 224.
[3] BUSTAMANTE ALARCÓN, Reynaldo. "Derechos Fundamentales y Proceso Justo”, ARA Editores, Lima-Perú, 2001, pp. 86
[4] HART ELY, John: “On constitutional ground”, Princenton University, New Jersey, 1996. Pág. 311 y ss.
[5] SAGÜES, Néstor Pedro: Elementos de derecho constitucional”, tomo 2, Editorial Astrea, Buenos Aires, 1993, pp. 328 y ss.
[6] STC. N° 3075-2006-PA/TC de fecha 29 de agosto 2006, fundamento jurídico 04.
[7] STC. N° 5514-2005-PA/TC de fecha 13 de marzo 2007,  fundamento jurídico 03.
[8] Consejo Constitucional. Decisión Nº 86-224 de 23 de enero de 1987, asunto Consejo de la Concurrencia. En: LONG, Marcel; WEIL, Prosper; BRAIBANT, Guy; DEVOLVÉ, Pierre y GENEVOIS, Pierre: “Les Grands Arrêt de la Jurisprudence Administrative”. 10ma edición, editorial París, París - Francia. 1993.
[9] STC.  N° 5514-2005-PA/TC de fecha 13 de marzo 2007, fundamento jurídico 04.
[10] Cierto es que la LPCL se encarga únicamente de regular el procedimiento para la imposición del despido como sanción  a la comisión de una falta grave, dejando la posibilidad de que el empleador regule un procedimiento especial para los casos en los que se imponga otro tipo de sanción, o al cometerse faltas de escaza gravidez. Ello no significa que el empleador podrá desconocer la amplitud de los derechos constitucionales en otro tipo de procedimientos, pues si la sanción cometida es leve y amerita una suspensión, es necesario previamente concebir la imputación de la falta y cursarle una carta previa a efectos de salvaguardar el debido proceso y la legítima defensa.
[11] En ese sentido se expidieron las sentencias del STC. N° 03916-2010-PA/TC de fecha 4 de abril de 2011 (fundamento jurídico 4), STC. N° 00517-2011-PA/TC de fecha 3 de junio de 2011 (fundamento jurídico 4) y STC. N° 00417-2011-PA/TC de fecha 12 de setiembre de 2011 (fundamento jurídico 4),  por citar.
[12] En ese sentido se encuentra la sentencia recaída en la STC. N° 1058-2004-AA/TC de fecha 18 de agosto de 2004, en cuyo fundamento jurídico 12 se precisó: “(…) Debe igualmente puntualizarse que aunque el artículo 31º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR permite que el empleador exonere al trabajador de asistir a su centro de labores a efectos de realizar sus descargos de ley frente a una imputación, ello opera solo en los supuestos en que tal exoneración no perjudique el derecho de defensa. En el caso de autos, resultaba evidente que por las características de la imputación realizada, no solo era conveniente, sino necesario, para la defensa del trabajador, poder acceder a los elementos informáticos que permitieran la sustentación de sus descargos. La demandada no solo exoneró de sus labores al recurrente sin que en su caso resultara pertinente dicha medida, sino que, abusando de sus prerrogativas o distorsionando los alcances del dispositivo antes referido, le impidió al trabajador, aun antes de ser despedido, ingresar a su centro de labores.”
[13] Exp. N° 0618-2005-HC/TC de fecha 08 de marzo 2005, fundamento jurídico 21.
[14] ROMERO ARIAS, Esteban: “La presunción de inocencia. Estudios de algunas consecuencias de la constitucionalización de este derecho fundamental”, Editorial Arazandi, Pamplona, 1985, pp. 78.
[15] RUIZ VALDILLO, Enrique: “Algunas breves consideraciones sobre los indicios, las presunciones y las motivaciones de las sentencias”, En: Revista “Poder Judicial”. Nº3, 1986, pp.75
[16] STC. N° 2050-2002-AA/TC de fecha 16 de abril 2003, fundamento jurídico 8.
[17] STC. N° 00047-2012-PA/TC  de fecha 3 de mayo de 2012, fundamento jurídico 7.
[18] STC. N° 00535-2009-PA/TC  de fecha 5 de febrero 2009, fundamentos jurídicos 36, 37 y 38.
[19] DEVEALI, MARIO: “Tratado de Derecho del Trabajo”, Tomo II, 2da. Edición, Editorial La Ley, Buenos Aires - Argentina, 1972, pp. 112.
[20] STC. N° 00543-2007-PA/TC de fecha 29 de setiembre 2009, fundamento jurídico 10.
[21] STC. N° 2192-2004-AA /TC de fecha 11 de octubre de 2004, fundamento jurídico 15.
[22] PRIETO SANCHIZ, Luis: “Justicia Constitucional y Derechos Fundamentales” Editorial Trotta, Madrid - España, 2003, pp. 240-242; BERNAL PULIDO, Carlos: “El principio de proporcionalidad y los derechos fundamentales”, Editorial Madrid, Centro de Estudios Constitucionales, Madrid - España, 2003, pp. 38; ALEXY, Robert: “Theorie der juristischen Argumentation. Die Theorire des rationales Diskurses als Theorie der juristischen Begründung” 4ta edición; Editorial Suhrkamp, Münich – Alemania, 2001, pp. 100-104.
[23] STC. N° 00535-2009-AA/TC de fecha 5 de febrero 2009. Fundamento jurídico 14.
[24] STC. N° 00535-2009-AA/TC de fecha 5 de febrero 2009, fundamento jurídico 13.
[25] STC. N° 00535-2009-AA/TC de fecha 5 de febrero 2009, Fundamento Jurídico 27.
[26] Este extremo se tratará a mayor profundidad en rubros posteriores cuando nos dediquemos al principio de igualdad.
[27] Jiménez Campo, Javier: “La igualdad jurídica como límite frente al legislador”, En: Revista española de derecho constitucional, N° 9, 1983, Madrid – España, pp. 75
[28] Exp. N° 05652-2007-PA/TC de fecha 6 de noviembre de 2008, fundamento jurídico 19.
[29] FIX-ZAMUDIO, Héctor: “La protección jurídica y procesal de los derechos humanos ante las jurisdicciones naciones”, Editorial Civitas, Madrid – España, 1982, pp. 49.
[30] GORELLI HERÁNDEZ, Juan: “El cumplimiento específico de la readmisión obligatoria”, Editorial Civitas, Madrid – España, 1995, pp. 56.